INTRODUCTION

Le contrat du travail, qui s’analyse en substance comme la convention par laquelle une personne s’engage Ă  mettre son activitĂ© Ă  la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rĂ©munĂ©ration[1], peut prendre fin par le licenciement dont les causes et la procĂ©dure sont organisĂ©es par le lĂ©gislateur congolais.

De ce fait, parler de la procĂ©dure du licenciement revient Ă  analyser les stades de la rĂ©siliation du contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e par l’employeur.

En clair, pour licencier, l’employeur doit observer une procĂ©dure, qui varie suivant qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel (inhĂ©rent Ă  la personne du salariĂ©) ou d’un licenciement pour motif Ă©conomique[2].

De ce qui prĂ©cĂšde, il en serait que le code du travail n’a pas prĂ©vu des dispositions consacrant spĂ©cifiquement la procĂ©dure du licenciement, mais les contours de cette procĂ©dure peuvent dĂ©couler une lecture croisĂ©e, critique et analytique des dispositions du code du travail.

Le droit du travail qui est gĂ©nĂ©ralement considĂ©rĂ© comme cette discipline qui recouvre l’ensemble des rĂšgles juridiques rĂ©gissant, dans le secteur privĂ©, les relations du travail entre employeurs et salariĂ©s et rĂ©gissant les rapports d’emploi (l’accĂšs Ă  l’emploi, le contrat de travail, les licenciement, etc.) les rapports professionnels, qui prĂ©sentent une dimension collective (grĂšve, nĂ©gociation et conventions collectives, syndicales, reprĂ©sentation du personnel, etc.)[1], cette discipline a Ă©tĂ© conçue dans la logique de protection des salariĂ©s contre le mauvais usage du pouvoir des employeurs.

En effet, le constituant congolais en consacrant le droit du travail dans la catégorie des droits économiques, a voulu mettre en évidence la protection contre le chÎmage et une rémunération équitable et satisfaisante[2].

C’est pourquoi le code du travail a renchĂ©rit cette protection des salariĂ©s en prĂ©voyant que « le contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e ne peut ĂȘtre rĂ©siliĂ© Ă  l’initiative de l’employeur que pour un motif valable liĂ© Ă  l’aptitude ou Ă  la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondĂ© sur les nĂ©cessitĂ©s du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service Â»[3].

Il rĂ©sulte de ce qui prĂ©cĂšde que le droit au travail pour tout salariĂ© constitue le principe et le licenciement (qu’il soit personnel ou collectif pour motif Ă©conomique) l’exception. Cette considĂ©ration confirme la thĂšse selon laquelle le droit du travail a Ă©tĂ© conçu dans le but de la protection des salariĂ©s[4].

Au fait, le licenciement constitue normalement l’une des sanctions disciplinaires prĂ©vues par la loi (Ă  savoir le blĂąme, la rĂ©primande et la mise Ă  pied), qui met fin aux rapports entre l’employeur et le travailleur et au contrat du travail.

Au demeurant, la lecture analytique du Code du travail congolais fait Ă©tat d’une procĂ©dure spĂ©cifique attachĂ©e Ă  chaque type de licenciement[5].

Le respect de la procĂ©dure y affĂ©rente est important dans la mesure oĂč mĂȘme licenciĂ©, le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie toujours de la protection lĂ©gale de ses droits.

Cependant, dans la mise en Ɠuvre de la procĂ©dure du licenciement, il se pose le problĂšme de l’imprĂ©cision quant au commencement de la procĂ©dure du licenciement.

En d’autres termes, le lĂ©gislateur congolais semble n’avoir pas prĂ©cisĂ© le stade oĂč l’on peut considĂ©rer que la procĂ©dure du licenciement a commencĂ©. Ce qui suscite des interrogations dont la recherche des solutions sera au centre de nos investigations.

Ceci suscite les questions qui vont prĂ©sider nos investigations dans le cadre de cette analyse. Ces investigations sont les suivantes :

  • Peut-on considĂ©rer que la procĂ©dure du licenciement dĂ©bute, dans le cas de la commission de la faute lourde, par la notification que l’employeur a la facultĂ© d’adresser au travailleur pour des raisons d’enquĂȘte ?
  • Quand est-ce la procĂ©dure du licenciement commence dans le cas oĂč il est prĂ©cĂ©dĂ© du prĂ©avis ?
  • Concernant le licenciement massif, devons-nous considĂ©rer que le moment du dĂ©clenchement de la procĂ©dure est fixĂ© par le lĂ©gislateur ou par le Ministre ayant le Travail et la PrĂ©voyance Sociale dans ses attributions ?

Le licenciement, qui n’est que la rĂ©siliation du contrat du travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e, c’est-Ă -dire que les parties  n’ont pas prĂ©cisĂ© directement ou indirectement la durĂ©e de leur engagement[6], a des prĂ©alables Ă  observer dans le chef de l’employeur et une ligne de conduite Ă  respecter du dĂ©but des enquĂȘtes jusqu’au licenciement dĂ©finitif sous peine des sanctions lĂ©gales Ă  l’égard de l’employeur.

En effet, la résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit, pour le travailleur, à une réintégration.

A dĂ©faut de celle-ci, le travailleur a droit Ă  des dommages intĂ©rĂȘts compensatoires fixĂ©s par le Tribunal du travail et calculĂ©s en tenant compte notamment de la nature des services engagĂ©s, de l’anciennetĂ© du travailleur dans l’entreprise, de son Ăąge et des droits acquis Ă  quelque titre que ce soit[7].

            Concernant l’imprĂ©cision consacrĂ©es par le lĂ©gislateur quant au dĂ©but de la procĂ©dure du licenciement, il s’avĂšre que la procĂ©dure de maniĂšre gĂ©nĂ©rale, entendue comme l’ensemble des formalitĂ©s qui doivent ĂȘtre suivies pour parvenir Ă  une solution juridictionnelle de nature civile, pĂ©nale ou administrative selon le cas[8], ne commence qu’à partir du moment oĂč l’entreprise entame soit l’enquĂȘte Ă  l’égard d’un travailleur accusĂ© d’avoir commis un mĂ©fait, ou encore elle commence lorsque l’entreprise pour n’importe quel motif, entame l’initiative de licencier un travailleur ou des travailleurs en cas de licenciement massif.

            SpĂ©cifiquement, pour le licenciement massif, il nous semble que la procĂ©dure du licenciement est coiffĂ©e par l’arrĂȘtĂ© du Ministre ayant le travail et la prĂ©voyance sociale dans ses attributions sous l’autoritĂ© toujours de la loi (Code du travail) qui lui confĂšre cette attribution.

            Tout compte fait, nous estimons que dans la pratique, l’irrespect de la procĂ©dure du licenciement par les employeurs en RĂ©publique dĂ©mocratique du Congo est dĂ» au fait que le lĂ©gislateur congolais est imprĂ©cis sur tant des choses, notamment le commencement de ladite procĂ©dure, d’une part, et aussi par l’ignorance de cette procĂ©dure en particulier et de droit du travail en gĂ©nĂ©ral par une bonne partie d’employeurs et des travailleurs.

D’oĂč l’intĂ©rĂȘt que prĂ©sente cette analyse, qui sera une sorte de vulgarisation de cet aspect de droit du travail.

Cette analyse va s’articuler autour de deux chapitres, en dehors de ses parties introductive et conclusive :

  • Le premier ne sera qu’un regard analytique et explicative du licenciement en droit positif congolais et comparĂ© (Droits français et allemand) ;
  • Le second analysera la procĂ©dure du licenciement en droit positif du travail congolais tout en relevant les insuffisances et en proposant des correctifs.

[1] S. GUINCHARD et T. DEBARD, Op.cit., p. 335.

[2] Article 36 de la Constitution de la RDC du 18 février 2006 telle que modifiée par la loi n° 11/002 du 20 janvier 2011 portant révision de certains articles de la Constitution de la République démocratique du Congo, in JO RDC du 1er février 2011.

[3] Article 62 alinéas 1er de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[4] J-M. KUMBU ki NGIMBI, Droit social, droit du travail et de la sécurité sociale, Kinshasa, Galimage, 2015, p. 24.

[5] Pour ce qui est du licenciement personnel, le Code du travail prĂ©voit une procĂ©dure qui fera l’objet de nos analyses tout au long de cette Ă©tude. Tandis que toute rĂ©siliation Ă  l’initiative de l’employeur d’un contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e, fondĂ©e sur les nĂ©cessitĂ©s du fonctionnement de l’entreprise, de l’Ă©tablissement ou du service, est soumise aux conditions qui seront dĂ©finies par un ArrĂȘtĂ© du Ministre ayant le Travail et la PrĂ©voyance Sociale dans ses attributions.

[6] MANGWAYA BUKUKU, Â« L’obligation de motif valable et de prĂ©avis dans la rĂ©siliation du contrat de travail Â», in Congo-Afrique, N°58, Kinshasa, p. 463.

[7] Article 63 alinéas 1er de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[8] S. GUINHARD et T. DEBARD, Op.cit., p. 683.


[1] G.H. CAMERLYNCK, Droit du travail : contrat de travail, Tome 2, Paris, Dalloz, 1982, p. 52.

[2] S. GUINCHARD et T. DEBARD, Lexique des termes juridiques, Paris, Dalloz, 2012, p. 522.

CHAPITRE 1 : ANALYSE DESCRIPTIVE ET EXPLICATIVE DU LICENCIEMENT EN DROIT POSITIF CONGOLAIS ET COMPARE

Le contrat de travail constitue, en rĂ©gime libĂ©ral, la source principale des rapports individuels de travail. Ainsi libres de s’engager, les parties peuvent se dĂ©sengager de leurs obligations. La libertĂ© entraine donc la rĂ©ciprocitĂ©.

Cependant, la thĂ©orie moderne du droit de travail a tendance Ă  distinguer le principe de la libertĂ© de celui de la rĂ©ciprocitĂ©, de sorte que, si la conclusion du contrat de travail est encore soumise au principe de la libertĂ©, celui de la rĂ©ciprocitĂ© n’est plus de mise en cas de rupture du contrat[1].

Pour ce qui est du licenciement, qui est une rupture du contrat de travail par l’employeur, il exige l’observance de la procĂ©dure pour l’appliquer, et pour licencier, il faut une cause sĂ©rieuse et rĂ©elle pour que l’employeur ne puisse pas engager sa responsabilitĂ© dĂ©lictuelle pour licenciement abusif ou sans motif valable.

En effet, la doctrine moderne invoque, Ă  cet effet, les impĂ©ratifs sociaux du droit du travail et la nĂ©cessitĂ© d’assurer la stabilitĂ© de l’emploi et des revenus des salariĂ©s ; et cela explique la distinction instaurĂ©e quant aux effets de la rupture du contrat de travail entre la dĂ©mission du salariĂ© qui ne constitue pas un grand danger pour l’employer et le licenciement du travailleur aux graves consĂ©quences sociales[2].

Ainsi le lĂ©gislateur a rĂ©glementĂ© strictement la cessation du contrat de travail dans ses deux formes par la dĂ©finition des motifs susceptibles d’y donner lieu et par l’indication de la procĂ©dure Ă  suivre par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

C’est dans ce contexte que ce chapitre fera une analyse descriptive du licenciement en droit du travail (Section 1) avant de faire une mise au point sur l’analyse explicative du licenciement (Section 2).

Section 1 : Analyse descriptive du licenciement

Cette section traitera d’abord des notions du licenciement (§1), de typologie de licenciements ensuite (§2) et des motifs du licenciement enfin (§3).

§1. Notion du licenciement

Comme prĂ©cĂ©demment Ă©voquĂ©, le licenciement est une rĂ©siliation du contrat du travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e, c’est-Ă -dire que les parties  n’ont pas prĂ©cisĂ© directement ou indirectement la durĂ©e de leur engagement[3].

Ce licenciement a des prĂ©alables Ă  observer dans le chef de l’employeur et une ligne de conduite Ă  respecter du dĂ©but des enquĂȘtes jusqu’au licenciement dĂ©finitif sous peine des sanctions lĂ©gales Ă  l’égard de l’employeur ; car il est de principe qu’un contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e ne peut ĂȘtre rĂ©siliĂ© Ă  l’initiative de l’employeur que pour un motif valable (soit liĂ© Ă  l’aptitude ou Ă  la conduite du travailleur, soit fondĂ© sur les nĂ©cessitĂ© du fonctionnement de l’entreprise)[4].

Pour bien saisir la portée de cette notion du licenciement, nous allons analyser son évolution dans le temps, ou son historique (A) et son importance (B).

  1. Historique

Parlant de l’historique du licenciement, nous notons que depuis les origines, le licenciement existait, mais n’était pas organisĂ© par la loi comme c’est le cas aujourd’hui.

En effet, l’employeur qui Ă©tait maĂźtre et disposant de tout pouvoir sur ses travailleurs, Ă©tait libre de les renvoyer Ă  sa convenance sans aucune forme de prĂ©alable ou de procĂ©dure ; d’oĂč la raison mĂȘme de la mise en place du droit de travail, conçu dans le but de la protection des salariĂ©s[5].

Pour ce qui est du licenciement pour motifs Ă©conomiques, il n’est apparu en droit français qu’en 1969 dans un accord interprofessionnel, et ce n’est qu’aprĂšs 20 ans, ou en 1989 qu’une loi l’a dĂ©fini comme Ă©tant « le licenciement effectuĂ© par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhĂ©rents Ă  la personne du salariĂ© Â»[6].

Le droit social français, dĂ©part cette origine du licenciement pour motifs Ă©conomiques, repose ainsi sur l’idĂ©e que l’employeur peut dĂ©cider unilatĂ©ralement de mettre fin Ă   un contrat de travail Ă  condition de justifier sa dĂ©cision, outre les fautes Ă©ventuelles du salariĂ© concernĂ©.

            En droit congolais par ailleurs, c’est depuis le 19 septembre 1974 que le licenciement massif est rĂ©glementĂ© de maniĂšre particuliĂšre ou spĂ©cifique par l’ArrĂȘtĂ© dĂ©partemental 11/74 fixant les modalitĂ©s d’application des articles 48 et 64 du code du travail (licenciements massifs, licenciements fondĂ©s sur les nĂ©cessitĂ©s du
fonctionnement et licenciements fondés sur des raisons économiques
).

Du moins, nous pouvons retenir que la rĂ©glementation des modalitĂ©s du licenciement peut ĂȘtre considĂ©rĂ©e comme l’une des raisons d’ĂȘtre du droit du travail, car il est hors de doute que dans tout Etat moderne, ce sont les pouvoirs publics qui tiennent Ă  la stabilitĂ© de l’emploi, Ă  la prospĂ©ritĂ© des unitĂ©s de production et Ă  imprimer au travail humain un caractĂšre sacrĂ©[7] par une rĂ©glementation rigoureuse ; autrement dit, le licenciement c’est l’une des raisons d’ĂȘtre du droit du travail.

  • Importance

Parler de l’importance de licenciement revient Ă  Ă©voquer l’importance de l’éclaircissement des causes du licenciement, dans la mesure oĂč elles permettent au travailleur licenciĂ© de connaĂźtre les motifs qui ont conduit Ă  son licenciement ; et cela aussi manifeste l’intention du lĂ©gislateur qui est celle de bannir l’arbitraire dans l’exercice des pouvoirs reconnus Ă  l’employeur, entre autres, la facultĂ© qu’il dispose de rĂ©siliation unilatĂ©rale du contrat.

C’est pour cette raison qu’en droit allemand, l’employeur qui ne respecte pas ses obligations dans le cadre du contrĂŽle du chĂŽmage (dĂ©claration inexacte concernant le licenciement) peut ĂȘtre sanctionnĂ© par le paiement d’une amende pĂ©nale ou administrative[8].

§2. Typologie du licenciement

De maniĂšre gĂ©nĂ©rale, il n’existe que deux sortes de licenciement, Ă  savoir le licencient individuel et celui collectif.

Cependant, chaque législation organise les modalités et conditions à suivre pour aboutir à ces deux types de licenciement.

De ce fait, il nous faut Ă  ce stade analyser les types de licenciement selon l’organisation lĂ©gislative congolaise (A), avant de faire la mĂȘme analyse en droit allemand (B).

  1. En droit congolais

En droit congolais, le lĂ©gislateur ne s’est pas limitĂ© Ă  rĂ©glementer la conclusion et l’exĂ©cution du contrat de travail. Il a en outre prĂ©vu les modalitĂ©s de cessation dudit contrat selon qu’il a Ă©tĂ© Ă©tabli pour une durĂ©e dĂ©terminĂ©e ou pour une durĂ©e indĂ©terminĂ©e.

En effet, pour le contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e, le lĂ©gislateur congolais organise d’une part, le licenciement individuel, qui est fondĂ© sur l’aptitude ou la conduite du travailleur ; et dans ce cas, le ou les travailleurs licenciĂ©s doivent ĂȘtre remplacĂ©s immĂ©diatement.

D’autre part, le lĂ©gislateur congolais prĂ©voit un licenciement, qualifiĂ© de « massif ou pour des motifs Ă©conomiques Â» fondĂ© sur les nĂ©cessitĂ©s du fonctionnement de l’entreprise uniquement aprĂšs l’inspection du travail du ressort[9] et sous rĂ©serve de certaines conditions Ă  observer.

  • En droit comparĂ© (droit allemand)[10]

Contrairement au droit du travail congolais, celui d’Allemagne organise trois types de licenciement, Ă  savoir : le licenciement ordinaire (1), le licenciement exceptionnel avec effet immĂ©diat (2) et le licenciement de reclassement (3).

  1. Le licenciement ordinaire (OrdentlichekĂŒndigung)

C’est un licenciement qui est applicable en droit du travail allemand dans les cas suivants :

  • La sociĂ©tĂ© qui licencie n’a que dix employĂ©s ou moins et le travailleur licenciĂ© a une anciennetĂ© de six mois ;
  • Lorsque le travailleur licenciĂ© a signĂ© un contrat de travail avant le 1er janvier 2004 et que la sociĂ©tĂ© ne comptait qu’au moins cinq salariĂ©s ;

Dans ces cas, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail (qu’il soit Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e ou indĂ©terminĂ©e), outre la faute grave, que pour certains motifs[11] ; et devra dans ces cas consulter le Conseil d’entreprise (s’il existe un) et respecter un dĂ©lai de prĂ©avis.

  • Le licenciement exceptionnel avec effet immĂ©diat (auBerordentliche kĂŒndigung)

Ce licenciement est celui qui exclut le prĂ©avis. En effet, en droit du travail allemand, l’employeur peut mettre fin Ă  un contrat de travail avec effet immĂ©diat, c’est-Ă -dire sans prĂ©avis, mais exceptionnellement en raison d’un motif grave ou de faute grave dans le chef du travailleur[12].

  • Le licenciement de reclassement (ÄnderungskĂŒndigung)

En droit du travail allemand, l’employeur a la possibilitĂ© de proposer au travailleur, Ă  la place du licenciement, un nouvel emploi ou une modification du contrat de travail, quitte au travail de se dĂ©cider[13].

Apres cette comparaison de la législation congolais à celle allemande sur le licenciement, il nous faut évoquer les motifs du licitement.

§3. Motifs du licenciement

De maniĂšre gĂ©nĂ©ral, le contrat du travail obĂ©it aux conditions communes de rupture, outre les particularitĂ©s de chaque lĂ©gislation, Ă  savoir : la rupture par le consentent mutuel (c’est-Ă -dire par la volontĂ© commune des parties, soit par transaction ou Ă  l’amiable) ; la rupture pour cause de dĂ©cĂšs du travailleur (mais pas du chef d’entreprise) et la faute lourde.

Pour ce qui est des particularitĂ©s, nous allons les relever selon qu’il s’agisse du droit du travail congolais (A) et du droit allemand (B).

  1. En droit congolais

Plusieurs raisons peuvent amener un employeur Ă  prendre la dĂ©cision de se sĂ©parer d’un ou plusieurs de ses salariĂ©s, mais une seule option s’impose Ă  lui pour rompre un contrat de travail : le licenciement.

En effet, un salariĂ© ne peut ĂȘtre licenciĂ© de façon arbitraire ou alĂ©atoire. C’est la raison pour laquelle le droit du travail congolais veut que les causes et la procĂ©dure soient strictement respectĂ©es pour ce faire, faute de quoi, l’employeur sera astreint Ă  payer des dommages et intĂ©rĂȘts[14].

            Au sens de la convention sur le licenciement 1982 de l’Organisation internationale du travail, le licenciement est une cessation de la relation de travail sur l’initiative de l’employeur[15].

Autrement dit, le licenciement constitue la dĂ©cision unilatĂ©rale par laquelle l’employeur met fin au contrat qui lie au travailleur[16].

En considĂ©ration de son champ circonscrit Ă  la rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, le licenciement se dissocie ainsi des autres modes de cessation des relations de travail en droit congolais, telles que la dĂ©mission, la force majeure, la rupture anticipĂ©e, etc.

D’autres situations en droit congolais ayant vocation Ă  Ă©tendre le dynamisme protecteur du licenciement peuvent lui ĂȘtre assimilĂ©es.

C’est notamment le cas de la modification substantielle du contrat de travail ou de la mise Ă  la retraite d’un travailleur ĂągĂ© ne remplissant pas encore les conditions requises pour faire valoir ses droits Ă  la retraite[17].

Quoi qu’il en soit, il existe deux types de licenciement, Ă  savoir le licenciement pour motif personnel qualifiĂ© de licenciement individuelle (1) et le licenciement pour motif Ă©conomique autrement appelĂ© licenciement collectif (2).

Cependant pour ĂȘtre rĂ©gulier, quant au fond, le licenciement en droit congolais doit ĂȘtre fondĂ© sur une cause rĂ©elle et sĂ©rieuse. Les deux conditions doivent ĂȘtre remplies simultanĂ©ment.

Une cause rĂ©elle est une cause ayant une rĂ©alitĂ© concrĂšte et vĂ©rifiable. Elle doit aussi ĂȘtre objective et donc soit Ă  la personne du salariĂ© ou Ă  son aptitude au travail, soit Ă  l’organisation de l’entreprise.

Une cause sĂ©rieuse est une cause revĂȘtant un certain degrĂ© de gravitĂ© rendant impossible sans dommage Ă  l’entreprise la continuation du travail[18].

  1. Le licenciement individuel : motifs

Aux termes de l’article 62 de la loi du 25 octobre 2002 portant Code de travail, il est prĂ©vu que le contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e ne peut ĂȘtre rĂ©siliĂ© Ă  l’initiative de l’employeur que pour un motif valable liĂ© Ă  l’aptitude ou Ă  la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondĂ© sur les nĂ©cessitĂ©s du fonctionnement de l’entreprise, de l’Ă©tablissement ou du service.

Ceci suppose que les motifs et la procĂ©dure du licenciement varient selon qu’il s’agit d’un licenciement individuel dans le contrat Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e (a) que dans le contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e (b).

  1. Motifs du licenciement dans le contrat à durée déterminée

De prime Ă  bord, il nous faut relever en ce qui concerne les motifs ici, Ă  la lumiĂšre des article 69 et 70 de la loi du 25 octobre 2002 portant Code du travail, qu’il n’existe que deux modes de cessation du contrat de travail Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e, Ă  savoir : la cessation Ă  l’échĂ©ance convenue et la cessation avant l’échĂ©ance convenue. Et pour ce qui nous concerne, nous allons analyser la cessation avant l’échĂ©ance convenue.

En effet, le code du travail prĂ©voit, Ă  ses articles 70 et 72 la possibilitĂ© de mettre fin au contrat de travail avant le terme convenu, Ă  la suite d’une faute, qu’elle qu’en soit l’ampleur.

La doctrine soutient Ă©galement que le contrat de travail Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e peut prendre fin pour motif d’inexĂ©cution par une partie de ses obligations contractuelles[19].

En d’autres termes, le principe semble que toute rupture anticipĂ©e du contrat Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e est fautive, sauf lorsqu’elle est justifiĂ©e par la force majeure ou la faute lourde des contractants[20].

De ce fait, on peut distinguer le licenciement pour faute lourde, et sans faute lourde.

  • Le licenciement pour faute lourde

De maniĂšre gĂ©nĂ©rale, la faute lourde est diffĂ©rente de la faute grave, qui constitue une violation des obligations dĂ©coulant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salariĂ© pendant la durĂ©e du prĂ©avis[21].

La faute lourde quant Ă  elle traduit donc la volontĂ© du salariĂ© de nuire Ă  l’employeur. C’est la raison pour laquelle la doctrine la qualifie de faute Ă©quipollente au dol, ou de faute intentionnelle[22].

            S’agissant du licenciement pour faute lourde dans ce cas prĂ©cis, l’article 72 de la loi du 25 octobre 2002 portant Code du travail prĂ©voit la possibilitĂ© de rĂ©silier immĂ©diatement tout contrat (Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e ou indĂ©terminĂ©e) en cas de commission d’une faute lourde[23].

  • Le licenciement intervenant sans faute lourde

Partant du contenu de l’article 72 alinĂ©as 2 de la loi de 2002, qui considĂšre qu’une partie est rĂ©putĂ©e avoir commis une faute lourde lorsque les rĂšgles de la bonne foi ne permettent pas d’exiger de l’autre qu’elle continue Ă  exĂ©cuter le contrat, nous estimons aussi qu’une faute, mĂȘme lĂ©gĂšre, qui a pour effet d’entamer la confiance de l’employĂ© envers son employeur peut entrainer le licenciement.

Toute fois, si l’employeur procĂšde par un licenciement irrĂ©gulier allant dans ce sens, les dommages et intĂ©rĂȘts qu’il devra donner Ă  son travailleur lĂ©sĂ© par sa dĂ©cision, correspondent aux salaires et aux avantages de toute nature dont le salariĂ© aurait bĂ©nĂ©ficiĂ© pendant la pĂ©riode restant Ă  courir jusqu’au terme de son contrat[24].

  • Motifs du licenciement dans le contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e

Le licenciement qui et une dĂ©cision unilatĂ©rale par laquelle l’employeur met fin  au contrat qui le lie au travailleur[25], il ne peut ĂȘtre pris que pour un motif valable liĂ© Ă  l’aptitude ou Ă  la conduite du travailleur sur le lieu du travail et dans l’exercice de ses fonctions.

Cela Ă©tant, on peut alors distinguer le licenciement Ă  la suite de la conduite du travailleur sur son lieu de travail et dans l’exercice de ses fonction, du licencient liĂ© Ă  l’aptitude du travailleur.

  • Le licenciement fondĂ© sur la conduite du travailleur

La conduite du travailleur, c’est sa maniĂšre de se comporter qui se traduit par des actes et des agissements. Il s’agit d’actes positifs ou par omission que le travailleur pose au sein de l’entreprise, dans les rapports avec ses supĂ©rieurs et ses collĂšgues[26].

Mais, sauf si les actes de la vie privĂ©e ont un impact sur le travail ou sur la rĂ©putation de l’entreprise, aucun travailleur ne peut faire l’objet de licenciement pour des actes de la vie privĂ©e[27].

Les fautes  de conduite susceptibles de donner lieu au licenciement peuvent figurer dans le rĂšglement d’entreprise ou dans la convention collective.

Il peut s’agir de retards occasionnel, de manque de respect au personnel dirigeant, d’oublie de pointer[28]. Quoi qu’il en soit, nous retenons trois types des fautes pouvant toutes amener au licenciement, Ă  savoir :

  • La faute simple

Elle  est un comportement fautif du salariĂ© pendant l’exercice de son contrat de travail. Elle ouvre droit au versement d’une indemnitĂ© de licenciement et Ă  un prĂ©avis pour le salariĂ© qui en fait l’objet.

À noter que le salariĂ© peut faire l’objet d’une dispense de travail et continuer d’ĂȘtre rĂ©munĂ©rĂ© chaque mois jusqu’à Ă©chĂ©ance de son prĂ©avis.

Dans ce cas, l’employeur et le salariĂ© sont tous deux chargĂ©s de prouver l’existence des faits et charges avancĂ©s.

  • La faute grave

Elle affecte nĂ©gativement la poursuite de la collaboration, qu’elle soit commise dans le cadre d’un contrat Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e, d’un contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e ou durant la pĂ©riode de prĂ©avis.

C’est d’ailleurs le critĂšre Ă  prendre en considĂ©ration lorsque l’employeur Ă©voque le licenciement de son employĂ©.

En effet, il doit notamment Ă©valuer si le contrat de travail peut ĂȘtre poursuivi durant le prĂ©avis, compte tenu des faits reprochĂ©s.

Dans ce cas, seul l’employeur doit ĂȘtre en mesure de prouver la rĂ©alitĂ© de la faute, son imputabilitĂ© et son degrĂ© de gravitĂ©.

  • La faute lourde

Elle constitue un acte commis dĂ©libĂ©rĂ©ment par le salariĂ©, avec une intention de nuire Ă  l’employeur ou Ă  son entreprise. Le licenciement pour faute lourde prive ainsi le salariĂ© de toute indemnitĂ© et le dispense de prĂ©avis, sa prĂ©sence Ă©tant rendue impossible dans l’entreprise[29].

Rappelons que le licenciement pour motif personnel ne trouve pas forcément
son fondement dans la commission d’une faute.

On parle alors de licenciement pour motif non-disciplinaire, ou pour comportement non-fautif. Il peut s’agir d’une inaptitude physique ou non du salariĂ© au poste attribuĂ© avec impossibilitĂ© de reclassement.

Dans ce cas, le salariĂ© licenciĂ© n’est pas visĂ© par une faute, et c’est la mĂ©decine du travail qui acte son incapacitĂ© de travail.

  • Le licenciement liĂ© Ă  l’aptitude du travailleur

L’aptitude dans ce cas d’espĂšce peut ĂȘtre entendue comme la capacitĂ© acquise et reconnue pour exercer un mĂ©tier.

Et se fondant sur la doctrine, qui voit dans l’aptitude en droit du travail, deux aspects, Ă  savoir l’aspect physique et l’aspect professionnel[30], l’employeur peut donc licencier un travailleur qu’il juge inapte physiquement (constatĂ© mĂ©dicalement par un certificat mĂ©dical dĂ©livrĂ© par un mĂ©decin)[31] ou professionnellement, c’est-Ă -dire l’absence des compĂ©tences ou des dispositions du travailleur Ă  s’acquitter efficacement de sa tache.

Cependant, lorsqu’il jamais Ă©tĂ© reprochĂ© au travailleur une inaptitude Ă  remplir ses fonctions dans le passĂ© et qu’au contraire l’employeur lui a mĂȘme accordĂ© une gratification pour rĂ©compenser ses efforts fournis au cours d’une annĂ©e, le cas isolĂ© d’inaptitude dont il aurait fait preuve par la suite ne peut justifier son licenciement[32].

  • Le licenciement collectif : motifs

Lorsqu’une entreprise travers des moments de difficultĂ©s Ă©conomiques, elle peut licencier les salariĂ©s.

Cependant, avant tout licenciement, l’entreprise doit mettre en Ɠuvre des mesures permettant d’Ă©viter le licenciement du salariĂ© (adaptation, reclassement, etc.)[33].

En fait, le licenciement pour motif Ă©conomique d’un salariĂ© ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont Ă©tĂ© rĂ©alisĂ©s et que le reclassement de l’intĂ©ressĂ© sur un emploi relevant de la mĂȘme catĂ©gorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi Ă©quivalent ne peut ĂȘtre rĂ©alisĂ© dans le cadre de l’entreprise ou, le cas Ă©chĂ©ant, dans les entreprises du groupe auxquelles l’entreprise appartient[34].

De ce fait, l’on comprend que le licenciement collectif a pour motif principal les difficultĂ©s financiĂšres dont l’entreprise ou l’employeur fait face.

Ce licenciement collectif qui se fonde sur le besoin de fonctionnement de l’entreprise, autrement appelĂ© licenciement massif, n’est pas dĂ©fini par le Code du travail.

Cependant l’ArrĂȘtĂ© sur dĂ©partemental du 19 septembre 1974 fixant les
modalitĂ©s d’application des articles 48 et 64 du Code du travail (licenciements massifs, licenciements fondĂ©s sur les nĂ©cessitĂ©s du fonctionnement et licenciements fondĂ©s sur des raisons Ă©conomiques), comme Ă©tant les licenciements opĂ©rĂ©s sur base des articles 62 et 78 du Code du travail, lorsqu’ils entrainent au cours d’un mois, le dĂ©part de l’entreprise d’au moins :

  • 4 travailleurs pour un Ă©tablissement n’occupant pas plus de 20 travailleurs ;
  • 10 travailleurs pour un Ă©tablissement occupant de 21 Ă  100 travailleurs ;
  • 30 travailleurs pour un Ă©tablissement occupant de 101 Ă  500 travailleurs ;
  • 50 travailleurs pour un Ă©tablissement occupant de 501 Ă  1.000 travailleurs ;
  • 100 travailleurs pour un Ă©tablissement occupant de 1.001 Ă  2.000 travailleurs ;
  • 200 travailleurs pour un Ă©tablissement occupant de 2.001 Ă  4.000 travailleurs ;
  • 250 travailleurs pour un Ă©tablissement occupant de 4.001 Ă  6.000 travailleurs ;
  • 300 travailleurs pour un Ă©tablissement occupant plus de 6.000 travailleurs[35].

Par ailleurs, l’article 78 de la loi du 25 octobre 2002 portant Code du travail interdit clairement le licenciement massif, sauf dĂ©rogations Ă©ventuelles dĂ©terminĂ©es par un arrĂȘtĂ© du ministre du travail et la prĂ©voyance sociale.

Aussi il nous faut noter que le Code du travail ne fait pas de distinction entre les raisons Ă©conomiques et les nĂ©cessitĂ©s du fonctionnement de l’entreprise.

Cependant, il ressort de l’article 62 du Code du travail que le licenciement peut rĂ©sulter d’un motif valable liĂ© Ă  la conduite ou Ă  l’aptitude du travailleur ou aux nĂ©cessitĂ©s de fonctionnement de l’entreprise ; tandis que l’article 78 prĂ©voit l’hypothĂšse du licenciement massif pour des raisons Ă©conomiques.

  • En droit comparĂ© (en droit allemand)

Le licenciement  « KĂŒndigung Â» par une sociĂ©tĂ© allemande ou française d’un salariĂ© employĂ© en  Allemagne n’est pas aussi strictement rĂšglementĂ© qu’en France par exemple. Si l’entreprise n’emploie pas plus de dix salariĂ©s, elle peut mĂȘme licencier un salariĂ© librement sans indication de motif.

Pour les entreprises de plus de dix salariĂ©s la loi allemande sur la protection contre les licenciements sans motif rĂ©el « KĂŒndigungsschutzgesetz » s’applique.

Cette loi prĂ©voit qu’un motif de licenciement doit exister pour justifier un licenciement[36].

On retient donc que le droit du travail allemand organise les types de licenciement en se fondant sur les causes desdits licenciements, Ă  savoir : les fautes graves tenant au comportement du travailleur et en raison d’une diminution de la capacitĂ© Ă  travailler du salariĂ©, qui donnent lieu Ă  un licenciement ordinaire, avec effet immĂ©diat ou encore le licenciement de reclassement.

Ainsi, on remarque que les causes de licenciement en droit du travail allemand sont connexes Ă  celles en droit du travail congolais ; mĂȘme si les consĂ©quences ne sont pas les mĂȘmes.

Section 2 : Analyse explicative du licenciement

            Au sens de la convention sur le licenciement 1982 de l’Organisation internationale du travail, le licenciement est une cessation de la relation de travail sur l’initiative de l’employeur[37].

Autrement dit, le licenciement constitue la dĂ©cision unilatĂ©rale par laquelle l’employeur met fin au contrat qui lie au travailleur[38].

Comme on l’avait dĂ©jĂ  Ă©voquĂ©, le licenciement est bien rĂ©glementĂ© en RĂ©publique dĂ©mocratique du Congo mĂȘme s’il pose la question dans notre Ă©tude sur l’existence d’une procĂ©dure juridique et lĂ©gale quant Ă  ce.

Et cela revient donc Ă  dire qu’il existe tant dans l’arsenal juridique congolais, qu’ailleurs, une rĂ©glementation stricte de cette matiĂšre.

Raison pour laquelle cette section portera sur l’analyse du cadre lĂ©gal du licenciement en droit congolais (§1) et du cadre lĂ©gal et institutionnel en droit allemand (§2).

§1. Cadre légale et institutionnel du licenciement en droit congolais

Le lĂ©gislateur congolais ne s’est pas limitĂ© Ă  prĂ©voir une rĂ©glementation juridique du licenciement, mais a par ailleurs prĂ©vue quelques institutions intervenant ainsi pour contrĂŽler la rĂ©gularitĂ© du licenciement.

Ce faisant, il nous faut passer en revue Ă  ce stade, le cadre juridique du licenciement en droit congolais (A), avant d’aborder le cadre institutionnel du licenciement tel que prĂ©vu par la loi et leurs modalitĂ©s d’intervention en cas de licenciement (B).

  1. Cadre légal

La rĂ©glementation du travail en gĂ©nĂ©ral et de licenciement en particulier date de 1967, annĂ©e de la prise de l’Ordonnance-loi 67-310 du 9 aoĂ»t 1967 portant Code du travail. Apres cette pĂ©riode, plusieurs rĂšglements s’en sont suivis pour matĂ©rialiser certaines dispositions de ladite ordonnance.

C’est dans cette optique que ce point s’évertuera Ă  retracer l’évolution de la rĂ©glementation du licenciement selon la pĂ©riode d’avant 2002, date de la promulgation du code du travail en vigueur (1) et la pĂ©riode d’aprĂšs 2002 jusqu’à nos jours (2).

  1. Licenciement avant 2002

Dans ce paragraphe, nous allons analyser essentiellement le contenu de l’Ordonnance-loi 67-310 du 9 aoĂ»t 1967 portant Code du travail en ce qui concerne son aspect de la rĂ©glementation du licenciement (a), ainsi que le contenu de l’ArrĂȘtĂ© MinistĂ©riel n° 69/0024 sur les modalitĂ©s de dĂ©claration de l’embauchage et du dĂ©part d’un travailleur, pour ce qui est du licenciement (b), l’ArrĂȘtĂ© ministĂ©riel n° 018/90 du 1er septembre 1990portant LevĂ©e de la mesure de suspension provisoire octroi d’autorisation de licenciements des travailleurs (c) et l’ArrĂȘtĂ© ministĂ©riel n° 036/95 du 21 juin 1995portant Recours judiciaire contre la dĂ©cision de l’inspecteur du travail en cas de licenciement ou de mutation d’un dĂ©lĂ©guĂ© titulaire ou supplĂ©ant (d).

  1. L’Ordonnance-loi 67-310 du 9 aoĂ»t 1967 portant Code du travail

Ce texte juridique constituait la b ase de droit du travail avant 2002. Il organisait tout sur le droit du travail, entre autre les modalités de la formation du contrat de travail, de son exécution, de sa suspension et de sa résiliation.

Contrairement au Code du travail en vigueur, qui regorge en son sein tant les rĂšgles sur le contrat du travail, sur la rĂ©solution des litiges que sur la sĂ©curitĂ© sociale, cette Ordonnance-loi se penchait sur l’organisation du travail sous son aspect rapports individuel du travail.

Elle Ă©tait donc  complĂ©tĂ© par d’autres instruments juridiques, notamment l’ArrĂȘtĂ© ministĂ©riel n° 3/68 du 9 janvier 1968 sur les Droits et obligations des employeurs et des travailleurs parties Ă  un conflit collectif du travail, l’ArrĂȘtĂ© ministĂ©riel n°036/95 du 21 juin 1995portant Recours judiciaire contre la dĂ©cision de l’inspecteur du travail en cas de licenciement ou de mutation d’un dĂ©lĂ©guĂ© titulaire ou supplĂ©ant,  le DĂ©cret-loi organique du 29 juin 1961sur la sĂ©curitĂ© sociale, etc.[39]

  • Contenu de l’ArrĂȘtĂ© MinistĂ©riel n° 69/0024 sur les modalitĂ©s de dĂ©claration de l’embauchage et du dĂ©part d’un travailleur[40]

Comme l’indique son intitulĂ©, cet arrĂȘtĂ© a Ă©tĂ© pris par le ministre ayant dans ses attributions le travail et la prĂ©voyance sociale dans le but de contrĂŽler les mouvements d’embauchage et du dĂ©part des travailleurs, peu importe le mode dudit dĂ©part (dĂ©mission, licenciement, etc.).

En effet, aux termes de ce texte rĂ©glementaire, et pour ce qui nous concerne, il est prĂ©vu que tout licenciement quelque cause que ce soit doit faire l’objet d’une dĂ©claration Ă©tablie dans les 48 heures par l’employeur[41].

Cette obligation avait pour objectif d’une part, pour l’Etat, de dĂ©courager le licenciement abusif dans la mesure oĂč l’employeur devrait rĂ©diger quatre exemplaires dont un de ces exemplaires datĂ©s et signĂ©s doit ĂȘtre adressĂ© ou dĂ©posĂ©
sous pli fermĂ© Ă  l’inspection du travail gĂ©ographiquement compĂ©tente et dans les mĂȘmes conditions, deux de ces exemplaires doivent ĂȘtre adressĂ©s au responsable provincial de l’emploi. Le quatriĂšme exemplaire est conservĂ© par le dĂ©clarant pour ĂȘtre prĂ©sentĂ©, sur demande, aux Inspecteurs et contrĂŽleurs du travail en cas de contrĂŽle[42].

D’autre part, cette modalitĂ© du dĂ©pĂŽt d’un des exemplaires au responsable provincial d’emploi avait pour mobile selon nous de l’identification des chalumeurs pour adopter une politique d’emploi consĂ©quente.

Cette obligation, dans le cadre du Code du travail en vigueur, est prĂ©vue Ă  l’article 217 du Code de travail.

  • Contenu de l’ArrĂȘtĂ© ministĂ©riel n° 018/90 du 1er septembre 1990 portant  LevĂ©e de la mesure de suspension provisoire octroi d’autorisation de licenciements des travailleurs[43]

Cet acte rĂ©glementaire avait pour but de suspendre l’octroi d’autorisation de licenciement des travailleurs prise en date du 22 fĂ©vrier 1990 par l’arrĂȘtĂ© du 22 fĂ©vrier 1990 qui est abrogĂ©.

Cette autorisation concerne le licenciement des délégués titulaires ou suppléants
envisagĂ© par l’employeur ainsi que toute mutation faisant perdre la qualitĂ© de dĂ©lĂ©guĂ© qui devrait ĂȘtre soumis Ă  la condition suspensive de leur approbation par l’inspecteur du travail du ressort.

  • Contenu de l’ArrĂȘtĂ© ministĂ©riel n° 036/95 du 21 juin 1995 portant Recours judiciaire contre la dĂ©cision de l’inspecteur du travail en cas de licenciement ou de mutation d’un dĂ©lĂ©guĂ© titulaire ou supplĂ©ant[44]

Cet instrument est la consĂ©quence de la levĂ©e de la suspension sur l’autorisation de licenciement des travailleurs que nous venons d’analyser prĂ©cĂ©demment.

En effet, selon les termes de cet instrument, pour toute dĂ©cision sur la demande d’autorisation de licenciement ou de mutation d’un dĂ©lĂ©guĂ© titulaire ou supplĂ©ant,
sous peine de nullitĂ©, l’inspecteur du travail du ressort procĂšde au prĂ©alable Ă  une enquĂȘte contradictoire ; les parties sont entendues et, en cas de besoin, assistĂ©es d’un reprĂ©sentant de leurs organisations professionnelles, d’un travailleur appartenant Ă  la mĂȘme branche d’activitĂ© Ă©conomique ou d’un avocat[45].

Cet instrument du ministĂšre du travail et de la prĂ©voyance sociale donne redonne la possibilitĂ© au dĂ©lĂ©guĂ© principal ou de son supplĂ©ant licenciĂ© ou mutĂ©, aprĂšs recours hiĂ©rarchique, de saisir la cour d’appel de son ressort pour un recours judicaire[46].

  • Licenciement aprĂšs 2002

A partir de 2002 avec la promulgation de la loi du 25 octobre 2002 portant Code du travail, le licenciement est organisĂ© selon qu’il s’agit de licenciement individuel (a) et de licenciement collectif ou Ă©conomique (b).

  1. Cadre juridique du licenciement individuel depuis 2002

Le fondement du licenciement individuel est l’article 62 du Code du travail qui prĂ©voit deux types, Ă  savoir le licenciement fondĂ© sur l’aptitude  du travailleur, autrement dit, sur son incompĂ©tence au travail et le licenciement liĂ© Ă  la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions, qui peut rĂ©sulter d’une faute lĂ©gĂšre, grave et lourde.

Pour ce qui est de la procédure du licenciement individuel, il fera objet de notre analyse dans le second chapitre.

  • Cadre juridique du licenciement collectif depuis 2002

Depuis 2002, le licenciement est organisĂ© par rapport aux nĂ©cessitĂ©s de fonctionnement de l’entreprise et pour des motifs Ă©conomiques.

  • Contenu de l’article 62 de la loi du 25 octobre 2002 portant Code du travail

Aux termes de cette disposition, le lĂ©gislateur congolais de 2002 a prĂ©vu que le contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e ne peut ĂȘtre rĂ©siliĂ© Ă  l’initiative de l’employeur que pour un motif valable liĂ© Ă  l’aptitude ou Ă  la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondĂ© sur les nĂ©cessitĂ©s du fonctionnement de l’entreprise, de l’Ă©tablissement ou du service.

Cette disposition constitue le fondement mĂȘme du licenciement fondĂ© sur les nĂ©cessitĂ©s du fonctionnement de l’entreprise.

Cependant, la rĂ©gularitĂ© de ce licenciement, car toute rĂ©organisation d’entreprise n’est pas de nature Ă  constituer un motif Ă©conomique de licenciement.

Initialement, la Cour de cassation française exigeait qu’elle soit dĂ©cidĂ©e dans    « l’intĂ©rĂȘt de l’entreprise »[47], elle a ensuite retenu le critĂšre plus restrictif de « la sauvegarde de la compĂ©titivitĂ© » de l’entreprise.

Ainsi, la seule prise en compte de l’intĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral de l’entreprise sans lien avec la
sauvegarde de sa compétitivité ne sera pas suffisant pour justifier un licenciement économique[48].

De ce qui prĂ©cĂšde, on peut retenir que la rĂ©organisation de l’entreprise basĂ©e sur la sauvegarde de la compĂ©titivitĂ© constitue un motif Ă©conomique de licenciement lorsqu’elle est mise en Ɠuvre pour prĂ©venir des difficultĂ©s Ă©conomiques Ă  venir et leurs consĂ©quences sur l’emploi.

Cette disposition consacre aussi le licenciement fondĂ© sur l’aptitude ou Ă  la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions.

  • Contenu de l’article 78 de la loi du 25 octobre 2002 portant Code du travail

Cette disposition prévoit la possibilité pour le ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions de rendre possible le licenciement économique, qui en principe est interdit.

Ces difficultĂ©s Ă©conomiques peuvent avoir pour causes notamment :

  • La conjoncture ;
  • La mutation technologique ;
  • La rĂ©organisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compĂ©titivitĂ© telle que prĂ©vue Ă  l’62 du Code du travail ;
  • La cessation d’activitĂ© des activitĂ©s de l’entreprise.
  • Cadre institutionnel

Sur le plan institutionnel, le droit congolais prévoit trois institutions principales pouvant intervenir et procéder au contrÎle de la régularité du licenciement.

En effet, il est de principe qu’en cas de licenciement sans motif valable, le travail a droit d’ĂȘtre rĂ©intĂ©grer. On sous-entend Ă  ce stade l’intervention d’une institution, Ă  savoir l’inspection du travail (1).

Cependant le droit congolais prĂ©voit qu’à dĂ©faut de la rĂ©intĂ©gration du travailleur victime d’un licenciement abusif, une autre institution intervienne, Ă  savoir le Tribunal du travail (2) pour fixer les dommages-intĂ©rĂȘts que l’employeur devra payer Ă  son travailleur comme indemnitĂ© pour rupture abusive.

A cĂŽtĂ© de ce licenciement individuel, se trouve le licenciement collectif ou pour motif Ă©conomique qui, outre sa rĂ©glementation par le Code du travail, l’est d’avantage par la rĂ©glementation du Ministre ayant dans ses attributions le travail et prĂ©voyance sociale (3).

  1. L’inspection du travail[49]

De prime à bord, l’inspection du Travail a pour mission de :

  • assurer l’application des dispositions lĂ©gales relatives aux conditions de travail et Ă  la protection des travailleurs dans l’exercice de leur profession, telles que les dispositions relatives Ă  la durĂ©e du travail, aux salaires, Ă  la sĂ©curitĂ©, Ă  l’hygiĂšne et au bien-ĂȘtre, Ă  l’emploi des femmes, des enfants et des personnes avec handicap, aux conflits collectifs, aux litiges individuels du travail, Ă  l’application des conventions collectives, Ă  la reprĂ©sentation du personnel et d’autres matiĂšres connexes ;
  • fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions lĂ©gales ;
  • donner des avis sur les questions relatives Ă  l’Ă©tablissement ou Ă  la modification des installations d’entreprises et d’organismes soumis Ă  une autorisation administrative ; et
  • porter Ă  l’attention de l’autoritĂ© compĂ©tente les dĂ©ficiences ou les abus que rĂ©vĂ©lerait l’application des dispositions lĂ©gales et qui ne sont pas couverts par celles-ci[50].
  • Les Tribunaux du Travail

Ces juridictions spĂ©cialisĂ©es, mais sous l’autoritĂ© de la Cour de cassation, coiffant ainsi toutes les juridictions d’ordre judiciaire, ont Ă©tĂ© crĂ©Ă©es par la loi n°016-2002 du 16 octobre 2002 portant crĂ©ation, organisation et fonctionnement des tribunaux du travail.

Elles connaissent des litiges individuels survenus entre le travailleur et son employeur dans ou Ă  l’occasion du contrat de travail, des conventions collectives ou de la lĂ©gislation et de la rĂ©glementation du travail et de la prĂ©voyance sociale[51].

Pour ce qui concerne leur saisine, il nous faut mentionner que les litiges individuels de travail ne sont recevables devant les Tribunaux du travail que s’ils ont Ă©tĂ© prĂ©alablement soumis Ă  la procĂ©dure de conciliation Ă  l’initiative de l’une des parties devant l’Inspecteur du travail du ressort[52].

Tandis que les conflits collectifs de travail ne sont recevables devant les Tribunaux du travail que s’ils n’ont Ă©tĂ© prĂ©alablement soumis Ă  la procĂ©dure de conciliation et Ă  la procĂ©dure de mĂ©diation prĂ©vue par le Code du travail[53].

§2. Cadre légal et institutionnel du licenciement en droit comparé (droit allemand)

D’entrĂ©e de jeu, en droit allemand du travail, la fin des relations de travail sur l’initiative de l’une ou de l’autre partie, est rĂ©gie par le Code civil allemand.

La protection du travailleur contre le licenciement est garantie par plusieurs lois du travail, selon la nature du licenciement[54].

Le droit du travail allemand Ă©tablit une distinction entre le licenciement sans prĂ©avis du licenciement avec prĂ©avis. Certaines lois protĂšgent contre les deux formes  de licenciement mais ne s’appliquent qu’à des groupes particuliers de travailleurs[55].


[1] J. MASANGA PHOBA MVIOKI, Droit congolais du travail, Paris, L’Harmattan, 2015, p. 157.

[2] J. MASANGA PHOBA MVIOKI,  Idem.

[3] MANGWAYA BUKUKU,  Â« L’obligation de motif valable et de prĂ©avis dans la rĂ©siliation du contrat de travail Â», in Congo-Afrique, N°58, Kinshasa, p. 463.

[4]  Gh. JAGENEAU, Bref aperçu du Droit congolais du travail, Likasi, Editions SHALAMO, 2001, p. 16.

[5] J-M. KUMBU ki NGIMBI, Op.cit., p. 24.

[6] Article 321, point 1 du Code du travail français de 1989.

[7] M. NZANGI BATUTU, Droit de la rupture du contrat de travail : principes, motifs, procĂ©dures et sanctions, Kinshasa, CDPS, 2017, Avant propos.

[8]https://www.partena-professional.be/fr/knowledge-center/infoflaches/importance-du-motif-de-licenciement-pour-lemployeur-et-le-travailleur Consulté le 07 mai 2019, à 11h25.

[9] Gh. JAGENEAU, Op.cit., p. 16.

[10] Cfr contenu du lien : https://www.frontaliers-grandest.eu/fr/salaries/france-allemagne/droit-du-travail-1/la-rupture-du-contrat-de-travail.1 consultĂ© le 07/05/2019 Ă  12h25.

[11] Il n’existe pour ce cas que trois types de motifs, Ă  savoir : les motifs tenant aux comportements, les motifs tenant Ă  l’aptitude du salariĂ© Ă  travailler, et les motifs tenant aux rĂ©sultats de l’entreprise.

[12] Entre autres les fautes graves tenant au comportement du travailleur et en raison d’une diminution de la capacitĂ© Ă  travailler du salariĂ©

[13] En fait le travail peut soit : accepter sans condition le nouvel emploi ou la modification du contrat de travail proposĂ© par l’employeur ; et dans ce cas, la relation de travail se poursuit dans les nouvelles conditions acceptĂ©es par le salariĂ© ; Il peut aussi accepter le nouveau contrat Ă  condition que le Tribunal du travail considĂ©rer que cette proposition patronale soit justifiĂ©e ; et dans ce deuxiĂšme cas, l’issue dĂ©pend de la dĂ©cision du Tribunal ; enfin, il peut refuser l’offre patronale ; ce qui conduit Ă  un licenciement.

[14] Article 63 alinéas 2 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[15] Convention GenĂšve du 02 juin 1982 sur la cessation de la relation de travail sur l’initiative de l’employeur, entrĂ©e en vigueur en 1985.

[16] J. MASANGA PHOBA MVIOKI,  Op.cit., p. 170.

[17] A. ILOKI, Le droit du licenciement au Congo, Paris, L’Harmattan, 1Ăšre Ă©dition, 2000, Avant-propos.

[18] D. GRANDGUILLOT, Droit du travail et de la sécurité sociale, Paris, 6Úme édition, GUALINO, 2003, p. 87.

[19] J. MASANGA PHOBA MVIOKI,  Op.cit., p. 168.

[20] J-M. KUMBU ki NGIMBI, Op.cit., p. 49.

[21] S. GUINCHARD et T. DEBARD, Op.cit., p. 396.

[22] J-M. KUMBU ki NGIMBI, Op.cit., p. 24.

[23] « Tout contrat de travail peut ĂȘtre rĂ©siliĂ© immĂ©diatement sans prĂ©avis, pour faute lourde Â». Article 72 alinĂ©as premier.

[24] Article 70 alinéas 2 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[25] J. MASANGA PHOBA MVIOKI,  Op.cit., p. 170.

[26] Ces actes positifs et ou nĂ©gatifs (abstentions volontaires) doivent constituer des manquements au devoir, Ă  la morale, au contrat, Ă  la loi et d’une maniĂšre gĂ©nĂ©rale, doivent constituer des fautes de conduite pour ĂȘtre retenus comme motif de licenciement.

[27] J. MASANGA PHOBA MVIOKI, Op.cit., p. 170.

[28] LUWENYEMA LULE, Précis de droit du travail zaïrois, Kinshasa, éd. LULE, 1989, p. 414.

[29] Article 72 alinéas 1er de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[30] LUWENYEMA LULE, Op.cit., p. 418.

[31] Article 38 alinéas 3 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[32] MUKA DI BONYI, Litige individuel du travail, Kinshasa, Chroniques de jurisprudence (1980-1995), Collection informations juridiques, 1997, p. 57.

[33] Gh. JAGENEAU, Op.cit., p. 20.

[34] D. GRANDGUILLOT, Op.cit., p. 96.

[35] Article 1er  de l’ArrĂȘtĂ© dĂ©partemental n° 11/74 du 19 septembre 1974 fixant les modalitĂ©s d’application des articles 48 et 64 du Code du travail (licenciements massifs, licenciements fondĂ©s sur les nĂ©cessitĂ©s du fonctionnement et licenciements fondĂ©s sur des raisons Ă©conomiques), in Les Codes larcier de la RDC, Tome IV, droit du travail et de la sĂ©curitĂ© sociale, p. 91.

[36] ULRICH MARTIN, « le licenciement d’un salariĂ© en Allemagne Â» in Epp & kĂŒhl, Strasbourg, 2012,  p. 2.

[37] Convention GenĂšve du 02 juin 1982 sur la cessation de la relation de travail sur l’initiative de l’employeur, entrĂ©e en vigueur en 1985.

[38] J. MASANGA PHOBA MVIOKI,  Op.cit., p. 170.

[39] Cfr Les Codes Larcier, Tome IV : Droit du travail et de la sĂ©curitĂ© sociale, table des matiĂšres.

[40] Les Codes Larcier, Tome IV : Droit du travail et de la sĂ©curitĂ© sociale, p. 45.

[41] Article 1er alinĂ©as 2 de l’ArrĂȘtĂ© MinistĂ©riel n° 69/0024 sur les modalitĂ©s de dĂ©claration de l’embauchage et du dĂ©part d’un travailleur, in Les Codes larcier de la RDC, Tome IV, droit du travail et de la sĂ©curitĂ© sociale, p. 45.

[42] Article 2, de l’ArrĂȘtĂ© MinistĂ©riel n° 69/0024 sur les modalitĂ©s de dĂ©claration de l’embauchage et du dĂ©part d’un travailleur, in Les Codes larcier de la RDC, Tome IV, droit du travail et de la sĂ©curitĂ© sociale, p. 45.

[43] Les Codes Larcier, Tome IV : Droit du travail et de la sĂ©curitĂ© sociale, p. 92.

[44] Les Codes Larcier, Tome IV : Droit du travail et de la sĂ©curitĂ© sociale, p. 110.

[45] Article 1er de l’ l’ArrĂȘtĂ© ministĂ©riel n° 036/95 du 21 juin 1995portant Recours judiciaire contre la dĂ©cision de l’inspecteur du travail en cas de licenciement ou de mutation d’un dĂ©lĂ©guĂ© titulaire ou supplĂ©ant, in Les Codes Larcier, Tome IV : Droit du travail et de la sĂ©curitĂ© sociale, p. 110.

[46] Article 7, Idem.

[47] Cass. Soc. 1er avril 1992, n° 90-44697, trouvĂ© sur http://www.rupture-pour-motif-de-reorganisation-entreprise-097  le 09 mars 2019 Ă  7h11

[48] Idem.

[49] Cfr contenu de l’Ordonnance n° 14/080 du 08 dĂ©cembre 2014 portant rĂšglement d’administration relatif au personnel de l’inspection gĂ©nĂ©rale du travail, IGT en sigle.

[50] Article 187 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[51] Article 15 de la Loi n°016-2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des tribunaux du travail.

[52] Article 24, Idem.

[53] Article 27, Ibidem.

[54] Il peut s’agir du licenciement ordinaire, du licenciement avec effet immĂ©diat ou du licenciement par reclassement.

[55] ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL, « PrĂ©sentation du droit du travail de la RĂ©publique fĂ©dĂ©rale d’Allemagne Â», in www.ilo.org consultĂ© le 07/05/2019 Ă  15h00.

CHAPITRE 2 : LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT EN DROIT CONGOLAIS DU TRAVAIL : INSUFFISANCES ET CORRECTIFS

Comme nous l’avions dĂ©montrĂ© dans le premier chapitre, la rupture du contrat de travail peut s’inscrire dans des contextes trĂšs variĂ©s, Ă  l’initiative de l’employeur, du salariĂ©, voire des deux parties.

En fait, diffĂ©rents rĂ©gimes ont Ă©tĂ© imaginĂ©s par le lĂ©gislateur congolais afin d’encadrer les pratiques, instaurer des garanties (de fond et de forme) et des protections pour chacun (si les parties ne sont pas Ă©gales dans la relation de travail, le contrat oblige bien Ă  des obligations rĂ©ciproques et chacun engage sa responsabilitĂ© dans son exĂ©cution et ses suites)[1].

Concernant notre sujet qui porte sur la procĂ©dure du licenciement, nous aborderons dans ce second chapitre la procĂ©dure du licenciement selon le droit positif congolais (Section 1), et chuterons avec l’analyse critique de cette procĂ©dure ; tout en proposant quelques correctifs quant Ă  ce (Section 2).

Section 1 : ProcĂ©dure du licenciement en droit positif congolais

Comme nous l’avion dĂ©montrĂ© dans le premier chapitre, de maniĂšre gĂ©nĂ©rale le licenciement est une rĂ©siliation du contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e par l’employeur.

En fait, pour licencier, l’employeur doit observer une procĂ©dure et il n’a le droit de le faire que pour une cause rĂ©elle et sĂ©rieuse[2].

Par ailleurs, la procĂ©dure de licenciement varie, suivant qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel, autrement dit, pour des motifs inhĂ©rents Ă  la personne du salariĂ© (§1) ou d’un licenciement pour motif Ă©conomique (§2).

§1. Procédure du licenciement individuel

Ce licenciement Ă©tant d’un seul salariĂ© par opposition au licenciement collectif, il ressort de la lecture de l’article 72 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiĂ©e et complĂ©tĂ©e par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 que le licenciement individuel nĂ©cessite le respect d’une procĂ©dure qui se dĂ©compose en trois Ă©tapes, Ă  savoir : la notification au travailleur de l’intention du licenciement de la part de l’employeur (A), l’audition du salariĂ© (B) et la notification du licenciement (C), qui est souvent suivi du paiement de l’indemnitĂ© de la rĂ©siliation en cas d’incapacitĂ© professionnelle (D), outre la procĂ©dure spĂ©ciale tenant Ă  la qualitĂ© de salariĂ© protĂ©gĂ© et le reprĂ©sentants du personnel (E).

  1. La notification au travailleur de l’intention du licenciement

Cette Ă©tape n’est possible qu’en cas de faute lourde commise par le salariĂ© ; elle est prĂ©vue Ă  l’article 72 qui prĂ©voit que « pour besoin d’enquĂȘte, l’employeur a la facultĂ© de notifier au travailleur, dans les deux jours ouvrables aprĂšs avoir eu connaissance des faits, la suspension de ses fonctions Â»[3].

Le lĂ©gislateur congolais poursuit  en prĂ©cisant que « l’Ă©crit peut ĂȘtre soit adressĂ© par lettre recommandĂ©e Ă  la poste, soit ĂȘtre remis Ă  l’intĂ©ressĂ© contre accusĂ© de rĂ©ception ou, en cas de refus, en prĂ©sence de deux tĂ©moins lettrĂ©s Â»[4].

Il sied de noter que ce formalisme s’impose et ne peut pas ĂȘtre supplĂ©Ă©, il est le moyen lĂ©gal de prĂ©venir toute contestation sur la date de notification du licenciement[5].

Dans la pratique, quelques mentions figurent d’une maniĂšre ou d’une autre dans cette notification pour la rendre plus claire, entre autres :

  • L’objet de la notification dans la mesure oĂč le salariĂ© doit ĂȘtre informĂ© que l’employeur envisage son licenciement, c’est une mention substantielle qui conditionne la validitĂ© de la procĂ©dure toute entiĂšre ;
  • La date, l’heure et le lieu de l’audition qui s’en suivra ;
  • Le rappel que le salariĂ© peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions reprĂ©sentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salariĂ©[6].
  • L’audition du salariĂ©

Cette Ă©tape est celle qui doit suivre la notification logiquement. Il sied de noter que cette Ă©tape n’est pas expressĂ©ment prĂ©vue par le code du travail, m           ais constitue une Ă©tape logique dans la mesure oĂč le salariĂ© accusĂ© de faute lourde aura tendance Ă  se dĂ©fendre et Ă  s’expliquer avant que l’employeur ne matĂ©rialise sa dĂ©cision de licenciement du salariĂ© mis en cause.

Quoi qu’il en soit, dans la pratique doit respecter le dĂ©lai de quinze jours qui commence Ă  courir Ă  partir de la rĂ©ception de la notification du licenciement par le salariĂ©.

En d’autres termes, cette Ă©tape doit intervenir dans les quinze jours, faute de quoi la procĂ©dure serait irrĂ©guliĂšre.

En droit du travail allemand, le salariĂ© est gĂ©nĂ©ralement convoquĂ© pendant ses heures de travail, il est aussi admis que l’entretien soit tenu en dehors du temps de travail, notamment pour les salariĂ©s ayant des horaires spĂ©cifiques ; en ce cas, il est nĂ©cessaire de payer au salariĂ© le temps passĂ© Ă  l’entretien comme temps de travail effectif et de l’indemniser du prĂ©judice subi[7].

L’entretien se dĂ©roule en principe au siĂšge social de l’entreprise ou lĂ  oĂč s’exĂ©cute normalement le travail ; l’employeur peut organiser celui-ci en un autre lieu mais il devra pouvoir justifier de la lĂ©gitimitĂ© de son choix et rembourser au salariĂ© les frais de dĂ©placement Ă©ventuellement exposĂ©s[8].

Ces pratiques sont des fois observĂ©es en droit congolais du travail dans la pratique, mais contrairement au droit allemand, elles ne sont pas prĂ©vues par la loi, mais sont fruits d’usage.

  • La notification du licenciement

Cette Ă©tape n’est possible que si l’employeur est restĂ© sur sa position suite Ă  l’audition prĂ©alable du salariĂ© et dĂ©cide de le licencier, et dans cette hypothĂšse  il a l’obligation de le notifier au salariĂ© par lettre recommandĂ©e avec avis de rĂ©ception[9] ; car un licenciement ne peut en aucun cas ĂȘtre signifiĂ© verbalement, il serait dĂšs lors irrĂ©gulier et privĂ© de cause rĂ©elle et sĂ©rieuse.

Cette lettre doit indiquer  clairement le ou les motifs de la rupture, la dĂ©cision de l’employeur est motivĂ©e : il s’agit d’une obligation fondamentale car la lettre de licenciement fixe les limites du litige Ă©ventuel[10].

En droit allemand, l’absence de motif ou en prĂ©sence de motifs imprĂ©cis (ou motif totalement subjectif) le licenciement est rĂ©putĂ© sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse. Ainsi les motifs doivent ĂȘtre Ă©noncĂ©s clairement, prĂ©cisĂ©ment, de maniĂšre objective et
vérifiable[11].

Nous retenons aussi que la date de notification du licenciement marque le point de dĂ©part de la pĂ©riode de prĂ©avis qui, la durĂ©e et les conditions sont fixĂ©es par ArrĂȘtĂ© du Ministre ayant le Travail et la PrĂ©voyance Sociale dans ses attributions, pris aprĂšs avis du Conseil National du Travail, Ă  dĂ©faut d’une Convention collective prĂ©voyant des conditions plus avantageuses[12].

  • L’indemnitĂ© de la rĂ©siliation

Cette Ă©tape exceptionnelle n’est possible qu’au cas oĂč le salariĂ© licenciĂ© l’est Ă  la suite d’une maladie, qui a perdurĂ© plus de six mois de suspension du contrat.

En effet, le lĂ©gislateur congolais exclut d’abord la maladie du salariĂ© des causes de la rĂ©siliation du contrat dans le but de le protĂ©ger ; ensuite, il prĂ©serve aussi les intĂ©rĂȘts de l‘employeur qui peut ĂȘtre prĂ©judiciĂ© avec cette maladie au cas oĂč elle perdure.

C’est dans ce cadre qu’il prĂ©voit « qu’il ne peut ĂȘtre mis fin Ă  un contrat pendant qu’il est suspendu, sous les rĂ©serves du cas de maladie ou d’accident, hormis le cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur peut notifier au travailleur la rĂ©siliation du contrat aprĂšs six mois ininterrompus d’incapacitĂ© d’exĂ©cuter celui-ci.

Le contrat prend fin le lendemain de la notification de la rĂ©siliation. Dans ce cas, l’employeur est tenu au paiement d’une indemnitĂ© de rĂ©siliation correspondant au prĂ©avis dĂ» en cas de contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e »[13].

Outre cette indemnitĂ© spĂ©cifique pour les maladies entrainant la rĂ©siliation du contrat de travail, l’employeur doit en principe verser diverses indemnitĂ©s au salariĂ© en cas de licenciement (cela est valable pour tous types de licenciement : individuel et Ă©conomique).

Il s’agit de :

  • L’indemnitĂ© compensatrice de prĂ©avis si les conditions requises sont remplies[14] ;
  • L’indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s si le salariĂ© n’a pas soldĂ© la totalitĂ© de ses droits[15] ;
  • L’indemnitĂ© de licenciement qui peut ĂȘtre lĂ©gale, conventionnelle ou contractuelle (la plus favorable au salariĂ© Ă©tant prĂ©fĂ©rĂ©e)[16].

Par ailleurs, le motif du licenciement peut toutefois remettre en cause le versement de certaines indemnitĂ©s, c’est le cas du licenciement pour faute grave ou lourde.

  • ProcĂ©dure spĂ©ciale tenant Ă  la qualitĂ© de salariĂ© protĂ©gĂ©/ reprĂ©sentants du personnel

De maniĂšre gĂ©nĂ©rale, tout licenciement envisagĂ© par l’employeur d’un reprĂ©sentant du personnel titulaire ou supplĂ©ant, dĂ©lĂ©guĂ© du personnel, membre du comitĂ© d’entreprise est obligatoirement soumis Ă  la procĂ©dure spĂ©ciale posĂ©e par les articles 258 de la loi sous examen ; peu importe la nature de son contrat de travail.

En fait, il ressort de la lecture de cette disposition que tout licenciement d’un dĂ©lĂ©guĂ© titulaire ou supplĂ©ant envisagĂ© par l’employeur ou son reprĂ©sentant ainsi que toute mutation faisant perdre la qualitĂ© de dĂ©lĂ©guĂ© sont soumis Ă  la condition suspensive de leur approbation par l’Inspecteur du Travail du ressort.

En sus, la mesure prise ou envisagĂ©e par l’employeur doit ĂȘtre communiquĂ©e Ă  l’Inspecteur du Travail par lettre au porteur ou lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de rĂ©ception. L’Inspecteur du Travail doit notifier sa dĂ©cision dans le mois Ă  partir de la rĂ©ception de la lettre de l’employeur.

La dĂ©cision de l’Inspecteur du Travail est susceptible d’un recours judiciaire dans les conditions fixĂ©es par l’arrĂȘtĂ© du Ministre ayant le Travail et la PrĂ©voyance Sociale dans ses attributions, pris aprĂšs avis du Conseil National du Travail.

Sauf faute lourde, la durĂ©e du prĂ©avis Ă  observer en cas de licenciement d’un dĂ©lĂ©guĂ© titulaire ou supplĂ©ant est le double de la pĂ©riode applicable en vertu des dispositions de l’article 64 du prĂ©sent code, sans pouvoir ĂȘtre infĂ©rieure Ă  trois mois[17].

            Le rĂ©gime protecteur concerne bien sĂ»r le licenciement, mais Ă©galement toute rupture Ă  l’initiative de l’employeur, ainsi que la rupture conventionnelle, la fin de CDD. Laprotection est applicable pendant toute la durĂ©e du mandat(sauf dispositions conventionnelles diffĂ©rentes) Ă  compter du jour de proclamation des rĂ©sultats aux Ă©lections professionnelles.

Le droit du travail allemand va plus loin en prĂ©voyant que cette protection peut s’acquĂ©rir pour un salariĂ© demandeur d’organisation des Ă©lections professionnelles : il s’agit d’une protection d’une durĂ©e de six mois Ă  compter de l’envoi Ă  l’employeur de la lettre recommandĂ©e rĂ©clamant l’organisation des Ă©lections professionnelles.

Cela est Ă©galement le cas pour les candidats dĂ©clarĂ©s aux Ă©lections professionnelles : la protection vaut alors pendant six  mois Ă  compter de l’envoi par lettre recommandĂ©e des listes de candidatures (soit postĂ©rieurement Ă  la signature du protocole d’accord prĂ©-Ă©lectoral)[18].

§2. Procédure du licenciement massif (économique)

Contrairement au motif individuel personnel, qui entraine au licenciement individuel, le motif Ă©conomique de licenciement, entrainant au licenciement massif fait l’objet d’une interdiction lĂ©gale en principe ; et donc le licenciement Ă©conomique en droit congolais est une exception.

En effet, il est prĂ©vu que « sauf dĂ©rogations Ă©ventuelles qui seront dĂ©terminĂ©es par un arrĂȘtĂ© du Ministre ayant le Travail et la PrĂ©voyance Sociale dans ses attributions, les licenciements massifs sont interdits Â»[19].

Exceptionnellement, « l’employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs membres de son personnel pour des raisons Ă©conomiques, notamment la diminution de l’activitĂ© de l’Ă©tablissement et la rĂ©organisation intĂ©rieure, doit respecter l’ordre des licenciements Ă©tabli en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’anciennetĂ© dans l’Ă©tablissement et des charges de famille du travailleur Â»[20].

            De ces prĂ©visions lĂ©gales, nous ressortons trois principales conditions pour que le licenciement Ă©conomique soit Ă©tabli, Ă  savoir : d’abord cette rupture du contrat du travail ne doit pas avoir un lien avec la personne du salariĂ©.

C’est Ă  dire que la dĂ©signation des salariĂ©s concernĂ©s par cette mesure du licenciement Ă©conomique doit rĂ©sulter de l’application de critĂšres d’ordre lĂ©gaux ou conventionnels.

Ensuite, cette rupture du contrat de travail doit ĂȘtre  fondĂ©e sur une cause Ă©conomique admise par la loi et aux conditions qui seront dĂ©finies par un arrĂȘtĂ© du Ministre ayant le Travail et la PrĂ©voyance Sociale dans ses attributions[21].

Enfin, cette rupture doit rĂ©sulter d’une cause ayant des effets directs sur l’emploi (suppression ou transformation) ou sur le contrat de travail (modification d’un Ă©lĂ©ment essentiel refusĂ© par le ou les intĂ©ressĂ©s).

            A la lumiĂšre du droit allemand du travail et de l’article 78 du Code du travail congolais sous examen, il nous semble que quatre conditions peuvent ĂȘtre mises en exergue pour ce qui est du licenciement pour motifs Ă©conomiques, Ă  savoir : les causes les difficultĂ©s Ă©conomiques liĂ©es Ă  la conjoncture (A), l’évolution technologique (B), la rĂ©organisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compĂ©titivitĂ© (C) et la cessation d’activitĂ© (D).

  1. Procédure du licenciement massif lié aux difficultés économiques liées à la conjoncture

Le code du travail congolais n’a pas dĂ©fini ce qu’une difficultĂ© Ă©conomique. Le lĂ©gislateur s’est limitĂ© Ă  l’évoquer seulement comme la diminution de l’activitĂ© Ă©conomique[22].

Cependant en comptabilitĂ© d’entreprise, on peut entendre par une difficultĂ© Ă©conomique :

  • Une baisse de commande ;
  • Une baisse du chiffre d’affaires ;
  • Des pertes d’exploitation ;
  • Une dĂ©gradation de la trĂ©sorerie ;
  • Une dĂ©gradation de l’excĂ©dent brut d’exploitation[23].

En droit français et allemand, ces causes doivent aussi ĂȘtre « sĂ©rieuses Â», c’est Ă  dire que les difficultĂ©s devront de toute façon ĂȘtre suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression d’un emploi ou la modification d’un contrat de travail[24].

Dans ce cas, la procĂ©dure veut que l’employeur respecte l’ordre des licenciements Ă©tabli en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’anciennetĂ© dans l’Ă©tablissement et des charges de famille du travailleur.

En vue de recueillir leurs suggestions, l’employeur doit informer par Ă©crit, au moins quinze jours Ă  l’avance, les reprĂ©sentants des travailleurs dans l’entreprise, des mesures qu’il a l’intention de prendre.

Ce qui fait que seront licenciĂ©s en premier lieu, les travailleurs prĂ©sentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d’Ă©galitĂ© d’aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens, l’anciennetĂ© Ă©tant majorĂ©e d’un an pour le travailleur mariĂ© et d’un an pour chaque enfant Ă  charge[25].

Il sied de noter que ce licenciement a pour fondement le relĂšvement des activitĂ©s de l’entreprise.

C’est pourquoi un le salariĂ© licenciĂ© conserve pendant un an la prioritĂ© d’embauche dans la mĂȘme catĂ©gorie d’emploi[26] au cas oĂč l’entreprise parvenait Ă  se relever Ă©conomiquement.

  • ProcĂ©dure du licenciement massif liĂ© Ă  la mutation technologique

En ce qui concerne la mutation technologique, l’article 78 ne fait nullement mention Ă  la mutation technologique ; cependant, la doctrine estime que l’employeur peut invoquer les mutations technologiques pour justifier un licenciement pour
motif Ă©conomique si ces derniĂšres sont susceptibles d’entraĂźner :

  • une suppression ou une transformation d‘emploi ;
  • une modification d’un Ă©lĂ©ment essentiel de son contrat de travail refusĂ©e par le salariĂ©[27].

Dans ce cas, nous estimons que les salariĂ©s ne conservent pas forcĂ©ment la prioritĂ© d’emplois durant un an comme c’était le cas avec le licenciement liĂ© Ă  la conjoncture dans la mesure oĂč dans ce cas, le salariĂ© est considĂ©rĂ© comme incompĂ©tent quant aux nouveaux outils de travail, rĂ©sultant de l’évolution de la technologie[28].

Et donc le critĂšre de sĂ©lection des salariĂ©s concernĂ© par ce licenciement est logiquement liĂ© Ă  leur connaissance et adaptation aux nouvelles technologies installĂ©es dans l’entreprise.

Cependant, nous estimons qu’il n’est pas exclut le fait pour l’employeur d’envisager Ă  la place de ce licenciement, la formation d’adaptation de ses salariĂ©s Ă  cette mutation technologique.

  • ProcĂ©dure du licenciement massif liĂ© Ă  la rĂ©organisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compĂ©titivitĂ©

Ce mode de licenciement n’existe pas en droit positif congolais ; mais dans la pratique, l’on se rĂ©fĂšre au droit français  qui l’a puisĂ© de sa jurisprudence ; cependant en droit français du travail, toute rĂ©organisation d’entreprise n’est pas de nature Ă  constituer un motif Ă©conomique de licenciement.

Initialement, la Cour de cassation exigeait qu’elle soit dĂ©cidĂ©e dans « l’intĂ©rĂȘt de l’entreprise »[29], elle a ensuite retenu le critĂšre plus restrictif de « la sauvegarde de la compĂ©titivité» de l’entreprise.

Ainsi, la seule prise en compte de l’intĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral de l’entreprise sans lien avec la sauvegarde de sa compĂ©titivitĂ© ne sera pas suffisant pour justifier un licenciement Ă©conomique[30].

De cette lecture jurisprudentielle française, il nous semble qu’en rĂ©alitĂ©, la rĂ©organisation de l’entreprise basĂ©e sur la sauvegarde de la compĂ©titivitĂ© constitue un motif Ă©conomique de licenciement lorsqu’elle est mise en Ɠuvre pour prĂ©venir des difficultĂ©s Ă©conomiques Ă  venir et leurs consĂ©quences sur l’emploi.

C’est pour cette raison que la jurisprudence française renchĂ©rit que le risque Ă©conomique sur la compĂ©titivitĂ© de l’entreprise est donc prĂ©visible (il n’est pas nĂ©cessaire qu’il soit actuel), mais il doit ĂȘtre lui-mĂȘme rĂ©el et sĂ©rieux[31] (menace importante Ă  plus ou moins court terme, un risque Ă©ventuel ne suffisant pas).

Ainsi, l’entreprise ne peut pas licencier pour cause de rĂ©organisation fondĂ©e sur la seule amĂ©lioration de sa rentabilitĂ© ou la volontĂ© de faire des Ă©conomies.

En cas de litige, les juges contrĂŽlent si la compĂ©titivitĂ© de l’entreprise Ă©tait menacĂ©e et apprĂ©cient si la rĂ©organisation opĂ©rĂ©e permettait de rĂ©pondre Ă  cette menace (ils ne se prononcent pas sur les choix de gestion de l’employeur, qui reste libre de choisir la solution la plus adaptĂ©e selon lui)[32].

  • ProcĂ©dure du licenciement liĂ© Ă  la cessation d’activitĂ©

Il n’existe pas de dĂ©finition gĂ©nĂ©rale de la cessation d‘activitĂ© mais il ressort des diffĂ©rentes conceptions comptables que celle-ci doit:

  • Etre dĂ©finitive ;
  • Concerner l’entreprise elle-mĂȘme et non pas l’une de ses unitĂ©s seulement ;
  • Ne pas avoir pour origine une faute de l’employeur (du chef d’entreprise) (lĂ©gĂšretĂ© blĂąmable)[33].

En fait, la cessation d’activitĂ© est un motif autonome et logique  de licenciement Ă©conomique qui ne nĂ©cessite donc pas de prouver que des difficultĂ©s Ă©conomiques ou une sauvegarde de la compĂ©titivitĂ© sont Ă  l’origine de la fermeture de l’entreprise.

A cet effet, nous estimons que tant en droit congolais, que allemand, voire français, lorsque c’est la fermeture d’une partie de l’entreprise qui est envisagĂ©e, l’employeur doit fonder sa dĂ©cision sur un des autres motifs de licenciement Ă©conomique :

  • difficultĂ©s Ă©conomiques ;
  •  mutations technologiques ;
  • nĂ©cessitĂ© de sauvegarder la compĂ©titivitĂ© de l’entreprise.

A dĂ©faut, les licenciements prononcĂ©s pourront ĂȘtre reconnus dĂ©pourvus de cause rĂ©elle et sĂ©rieuse en cas de contestation.

Section 2 : Analyse critique de la procĂ©dure du licenciement et perspectives

A la lumiĂšre de ce qui prĂ©cĂšde, nous avions dĂ©montrĂ© comment le droit du travail s’efforce Ă  protĂ©ger le salariĂ©.

En effet, bĂ©nĂ©ficiant de nombreux droits, les salariĂ©s sont efficacement protĂ©gĂ©s par la loi, qui s’efforce de renforcer toujours davantage les procĂ©dures.

Certes, l’employeur conserve le pouvoir sur le plan Ă©conomique, nĂ©anmoins, au niveau juridique, le rapport de force tend Ă  basculer en faveur du salariĂ©.

C’est ainsi que le droit de rĂ©siliation unilatĂ©rale de l’employeur n’est pas totalement discrĂ©tionnaire, ce dernier doit en effet, veiller Ă  ne pas abuser de ce pouvoir.

Par consĂ©quent,        avant toute dĂ©cision aux consĂ©quences lourdes tant sur le plan humain, social, financier, juridique, le chef d’entreprise doit se poser les bonnes questions : le droit du licenciement a-t-il vocation Ă  s’appliquer ici ?[34]

La procĂ©dure du licenciement telle que nous l’avions prĂ©cĂ©demment abordĂ© n’a Ă©tĂ© rien d’autre que l’ensemble des formalitĂ©s qui doivent ĂȘtre suivies pour parvenir Ă  un licenciement rĂ©gulier et par consĂ©quent, mĂ©rite Ă  ce stade ĂȘtre critiquĂ© en ce qui concerne le mode de sa prĂ©vision par le lĂ©gislateur congolais et la maniĂšre dont il est pratiquĂ© Ă  la fois par les employeurs en RĂ©publique dĂ©mocratique du Congo et les tribunaux du travail saisis en contestation Ă  cet effet (§1) ; et par la suite, nous proposerons des suggestions face au licenciement, principalement sous son aspect thĂ©orique et pratique (§2).

§1. Analyse critique du licenciement en droit congolais du travail

La cessation de la relation de travail sur l’initiative de l’employeur dans le cadre de l’exĂ©cution d’un contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e est aujourd’hui un Ă©lĂ©ment fondamental du droit du travail congolais.

En fait, l’élĂ©ment dĂ©terminant de la rupture du contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e Ă©tant la volontĂ© unilatĂ©rale de l’une des parties, celle de l’employeur en matiĂšre de licenciement ne pouvait alors se fonder que sur les seules considĂ©rations liĂ©es au comportement du travailleur[35].

Et nous avions dĂ©montrĂ© d’autres aspects (motifs et procĂ©dures) Ă  prendre en compte par l’employeur pour procĂ©der Ă  licenciement rĂ©gulier.

De ce fait, nous allons procĂ©der Ă  ce niveau Ă  l’analyse critique des garanties en matiĂšre de licenciement, accordĂ©es aux travailleurs, qui varient en considĂ©ration de leur statut de travailleurs ordinaires (A) ou de salariĂ©s spĂ©cialement protĂ©gĂ©s (B).

  1. Analyse critique de la procédure du licenciement des travailleurs ordinaires en droit congolais du travail

Lorsque nous employons les mots « travailleurs ordinaires Â», il sied de prĂ©ciser que c’est par opposition aux travailleurs membres de la dĂ©lĂ©gation syndicale, dans la mesure oĂč ces derniers sont spĂ©cifiquement protĂ©gĂ©s dans l’entreprise et surtout en matiĂšre de licenciement.

Cela étant, il nous faut relever plusieurs insuffisances dont fait montre le droit congolais quant à la procédure du licenciement tant individuel (1) que massif (2).

  1. En cas de licenciement individuel

En matiĂšre de licenciement individuel, l’article 72 nous semble ĂȘtre silencieux en ce qui concerne la procĂ©dure Ă  applique lors du licenciement dans la mesure oĂč il se limite Ă  donner Ă  l’employeur qui veut mener l’enquĂȘte sur les faits portĂ©s Ă  l’encontre du travail, le pouvoir de suspendre ce dernier et de le notifier quant Ă  ce.

L’article 76 quant Ă  lui prĂ©voit la possibilitĂ© pour l’employeur de notifier le travailleur de sa dĂ©cision du licenciement.

En l’espĂšce, le lĂ©gislateur congolais n’a pas prĂ©vu une procĂ©dure spĂ©cifique en cas de licenciement au sens des formalitĂ©s Ă  suivre Ă  la lettre pour procĂ©der au licenciement.

De ce fait, le droit du travail sacralisĂ© par la doctrine par rapport Ă  son objet, qui est de protĂ©ger les salariĂ©s des abus de leurs employeurs, se n’avĂšre ne pas rĂ©pondre aux aspirations des travailleurs congolais en matiĂšre de licenciement individuel oĂč l’arbitraire de l’employeur semble ĂȘtre la seule voix Ă  suivre pour ce faire.

Contrairement au droit congolais du travail, le droit français et allemand ont bel et bien prĂ©vue des Ă©tapes Ă  suivre pour procĂ©der au licenciement, Ă  savoir : la convocation du salariĂ© Ă  un entretien prĂ©alable, afin que ce dernier se dĂ©fende quant aux faits mis Ă  sa charge devant l’employeur ; ces lĂ©gislations vont plus loin en prĂ©voyant mĂȘme que le salariĂ© Ă  ce niveau peut se faire assister par un reprĂ©sentant du personnel (ceci pour respecter le principe de contradictoire).

La deuxiĂšme Ă©tape de la procĂ©dure du licenciement prĂ©vue endroit français et allemand est celle de l’audition du salariĂ©, qui est une suite logique de la premiĂšre.

La troisiĂšme Ă©tape de la procĂ©dure intervient aprĂšs la prise de la dĂ©cision par l’employeur de licencier le travailleur, et dans ce cas tant le droit congolais, français qu’allemand prĂ©voient la notification du licenciement au travailleur concernĂ©.

La derniĂšre Ă©tape de la procĂ©dure est aussi respectĂ©e tant en droit congolais, français qu’allemand, Ă  savoir l’indemnisation du licenciement, comprenant plusieurs indemnitĂ©s susceptibles d’ĂȘtre payĂ© lorsque les conditions y affĂ©rentes sont remplies.

  • En cas de licenciement massif ou pour motif Ă©conomique

S’agissant de la procĂ©dure du licenciement massif ou pour motif Ă©conomique, le lĂ©gislateur congolais semble ne pas ĂȘtre prĂ©cis par rapport au contenu des « raisons Ă©conomiques Â» en ouvrant la brĂšche Ă  n’importe quelle interprĂ©tation des raisons Ă©conomiques pouvant entrainer le licenciement massif des salariĂ©s.

Cependant quant Ă  la procĂ©dure proprement dite de ce licenciement, le lĂ©gislateur congolais en a prĂ©vu une, qui malgrĂ© ses zones d’ombre, existe et est respectĂ©e par les employeurs congolais.

Cette procĂ©dure peut, aprĂšs lecture des dispositions lĂ©gales du code du travail, notamment l’article 78, ĂȘtre classĂ© en quatre Ă©tapes suivantes :

  • La fixation de l’ordre de licenciement : qui est une Ă©tape dans laquelle l’employeur se rĂ©fĂšre aux critĂšres lui permettant d’établir un ordre des licenciements afin de dĂ©terminer quels postes (et non quels salariĂ©s) feront l’objet d’un licenciement dans l’entreprise.

A cet effet, l’employeur « doit respecter l’ordre des licenciements Ă©tabli en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’anciennetĂ© dans l’Ă©tablissement et des charges de famille du travailleur Â». et par consĂ©quent, « seront licenciĂ©s en premier lieu, les travailleurs prĂ©sentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d’Ă©galitĂ© d’aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens, l’anciennetĂ© Ă©tant majorĂ©e d’un an pour le travailleur mariĂ© et d’un an pour chaque enfant Ă  charge Â»[36].

  • Analyse critique de la procĂ©dure du licenciement de salariĂ©s spĂ©cialement protĂ©gĂ©s

Le rĂ©gime protecteur dans ce cas concerne tant le licenciement des travailleurs membres de la dĂ©lĂ©gation syndicale que toute rupture Ă  l’initiative de l’employeur, ainsi que la rupture conventionnelle.

Et par rapport Ă  cette procĂ©dure qui se veut spĂ©ciale, nous estimons aprĂšs lecture du code du travail que la spĂ©cialitĂ© de cette procĂ©dure rĂ©side dans l’approbation obligatoire de l’inspecteur de travail de la dĂ©cision du licenciement pris par l’employeur.

Tandis que les autres procédures concernant le licenciement individuel et massif restent inchangées.

Cette procédure spéciale propre au licenciement du salarié protégé implique donc:

  • une consultation du comitĂ© d’entreprise sur le projet de licenciement du salariĂ© protĂ©gĂ© (sauf pour les dĂ©lĂ©guĂ©s syndicaux qui ne sont pas visĂ©s par l’article 78) ;
  • une demande d’autorisation de licencier adressĂ©e Ă  l’inspection du travail[37].

Le législateur congolais précise encore que la protection est applicable pendant toute la durée du mandat (trois ans en principe, sauf dispositions conventionnelles différentes) à compter du jour de proclamation des résultats aux élections professionnelles[38].

Les droits français et allemand vont plus loin, en prĂ©voyant que le bĂ©nĂ©fice du statut protecteur s’applique dĂšs que l’employeur a reçu la notification de la dĂ©signation d’un dĂ©lĂ©guĂ© syndical travaillant au sein de son entreprise et pendant tout le mandat (protection pendant les 12 mois suivant la fin de son mandat s’il a durĂ© au moins un an). Il en est de mĂȘme si l’employeur a connaissance de l’imminence de la dĂ©signation avant d’avoir convoquĂ© le salariĂ© Ă  un entretien prĂ©alable Ă  son licenciement[39].

§2. Perspectives

Comme nous l’avions dĂ©montrĂ© depuis le dĂ©but de cette Ă©tude, le licenciement est la rupture du contrat de travail par l’employeur. Il doit ĂȘtre motivĂ© par un motif prĂ©vu par la loi.

C’est ainsi que le licenciement nĂ©cessite aussi une procĂ©dure prĂ©vue par la loi afin d’éviter l’arbitraire que peuvent user les employeurs Ă  l’encontre de leurs travailleurs livrĂ©s Ă  eux-mĂȘmes.

Alors qu’en est-il du droit congolais du travail, qui semble avoir pour vocation la protection des intĂ©rĂȘts des salariĂ©s, le travail Ă©tant considĂ©rĂ© en RĂ©publique dĂ©mocratique du Congo comme la principale source des revenus pour la survie des mĂ©nages ? Telle est la question qui nous a permis de mener nos investigations.

En effet, selon notre Ă©tude, nous remarquons que le lĂ©gislateur congolais soumet le licenciement du travailleur Ă  des rĂšgles de procĂ©dure imprĂ©cises et s’est trĂšs peu prĂ©occupĂ© du non respect de ces rĂšgles par l’employeur.

Les irrĂ©gularitĂ©s de procĂ©dure du licenciement appellent qualification et sanction sur lesquelles, en l’absence de dispositions lĂ©gales, les juges adoptent des positions trĂšs variĂ©es.

L’insĂ©curitĂ© juridique qui en dĂ©coule appelle l’intervention du lĂ©gislateur qui pourrait s’inspirer des solutions que nous comptons proposer dans le cadre de ce travail de fin d’étude, nous inspirant du droit français et du droit allemand, choisis depuis le dĂ©but de ce travail comme droits de comparaison avec le droit congolais du travail.

A la lumiĂšre des notions prĂ©cĂ©dentes telles que dĂ©veloppĂ©es, nos perspectives tourneront autour des suggestions quant aux prĂ©visions lĂ©gales d’une procĂ©dure appropriĂ©e au licenciement tant individuel (A) que massif (B).

  1. Perspectives quant la procédure du licenciement individuel

Notre Ă©tude dĂ©montre depuis le dĂ©but que licenciement doit obĂ©ir Ă  des rĂšgles de procĂ©dure dont l’employeur ne peut se passer.

Pour ce qui est du licenciement individuel, nos perspectives tourneront au tour de deux types de licenciement individuel, Ă  savoir : pour motif disciplinaire (en cas de faute du salariĂ©), pour motif non disciplinaire (en cas d’insuffisance professionnelle, d’inaptitude physique, de refus d’une modification du contrat de travail…).

            S’agissant du licenciement individuel pour motif personnel, particuliĂšrement pour la faute lourde, le lĂ©gislateur congolais se borne en prĂ©voyant une possibilitĂ© de rupture immĂ©diate du contrat.

A cet effet, il se pose un problĂšme Ă  savoir celui de savoir, qui est habilitĂ© Ă  juger qu’une faute peut ĂȘtre rĂ©putĂ©e comme lourde ou non, car le lĂ©gislateur congolais ne pas aussi prĂ©cis lorsqu’il dit qu’il prĂ©voit qu’une partie est rĂ©putĂ©e avoir commis une faute lourde lorsque les rĂšgles de la bonne foi ne permettent pas d’exiger de l’autre qu’elle continue Ă  exĂ©cuter le contrat[40].

C’est pourquoi nous prĂ©conisons que le lĂ©gislateur congolais respecte les Ă©tapes prĂ©vues en droit français et allemand lorsqu’un travailleur commet une faute passible du licenciement, Ă  savoir : convoquer le travailleur pour demande d’explication quant aux faits lui reprocher, avant de le notifier de la dĂ©cision.

Cependant, dans le but de protĂ©ger les salariĂ©s, le lĂ©gislateur congolais doit aussi bien dĂ©finir la faute lourde, tout en prĂ©voyant la possibilitĂ© d’un recours gracieux du salariĂ© en cas de licenciement, avant toute initiative de saisine de l’inspection du travail.

            Le licenciement individuel pour motif liĂ© Ă  l’aptitude du travail quant Ă  lui, reproche le lĂ©gislateur congolais de n’avoir pas spĂ©cifiĂ© ce qu’il faut entendre par l’inaptitude du travailleur et la procĂ©dure particuliĂšre quant Ă  ce. Cela peut entretenir l’arbitraire dans le chef de l’employeur.

De ce fait, nous proposerons au lĂ©gislateur congolais de prĂ©voir ce type de licenciement comme dernier recours de l’employeur lorsque le travailleur est inapte quant Ă  ses taches au travail.

L’employeur devra d’abord tenter le changement des conditions de travail peut ĂȘtre imposĂ© par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salariĂ© (autre fois inapte) peut Ă  cet effet entrainer la rupture du contrat et peut constituer une faute professionnelle que l’employeur est en droit de sanctionner par le licenciement.

Le lĂ©gislateur devra alors encadre ce type de licenciement par quelque prĂ©alables justifiant l’insuffisance professionnelle ou l’incompĂ©tence du travailleur, Ă  savoir :

  • elle doit reposer sur des faits prĂ©cis et vĂ©rifiables ;
  • elle doit ĂȘtre imputable au salariĂ© (ni du fait de l’employeur, ni liĂ©e Ă  la conjoncture Ă©conomique) ;
  • elle doit enfin reposer sur des faits en rapport avec la conformitĂ© des tĂąches confiĂ©es au salariĂ© au regard de sa qualification.

Le lĂ©gislateur congolais devra prĂ©voir que si ces conditions ne sont pas toutes rĂ©unies, le licenciement liĂ© Ă  l’aptitude du travailleur, le licenciement soit interdit.

A ces conditions, le droit  français parait encore plus explicite lorsqu’il prĂ©voit qu’« il faut Ă©galement prendre en compte l’éventuelle responsabilitĂ© de l’employeur face Ă  un constat d’insuffisance professionnelle.

Ce dernier ne saurait invoquer un tel motif s’il a par exemple, il a recrutĂ© un salariĂ© qui n’avait manifestement pas la qualification nĂ©cessaire ou s’il a confiĂ© des tĂąches ne relevant pas de la qualification pour laquelle l’embauche a Ă©tĂ© faite, si les tĂąches confiĂ©es sont excessives, ou encore s’il n’a pas assurĂ© l’adaptation du salariĂ© Ă  son poste de travail Ă  laquelle il est tenu, notamment du fait de l’évolution des emplois, des technologie et des organisations Â»[41].

  • Perspectives quant la procĂ©dure du licenciement massif

La procédure du licenciement pour motif économique est bien organisée en droit congolais que celui individuel.

Cependant, le lĂ©gislateur congolais doit encore renforcer les conditions prĂ©alables Ă  observer pour procĂ©der Ă  ce licenciement, qui souvent est Ă  la base de l’augmentation du taux de chĂŽmage qui, en RĂ©publique dĂ©mocratique du Congo, est dĂ©jĂ  trĂšs Ă©levĂ©.

Nous estimons que le lĂ©gislateur devra prĂ©voir que l’inspection du travail soit habilitĂ©e Ă  vĂ©rifier :

  • la rĂ©alitĂ© et le sĂ©rieux des motifs avancĂ©s (les difficultĂ©s devront de toute façon ĂȘtre suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression d’un emploi ou la moduification d’un contrat de travail) ;
  • l’inspection du travail devra rester  souveraine dans son contrĂŽle et apprĂ©ciation : il ne devra pas se contenter de constater les difficultĂ©s Ă©conomiques avancĂ©es mais devra aussi apprĂ©cier la rĂ©alitĂ© de celles-ci au regard des mesures prises.

Il ferait donc « parler » les chiffres qui doivent lui ĂȘtre prĂ©alablement soumis avant d’autoriser le licenciement pour motif Ă©conomique, etc.

A cet effet, la jurisprudence français nous inspire lorsqu’elle ne reconnait pas le caractĂšre Ă©conomique pour des licenciements motivĂ©s par :

  • Des difficultĂ©s passagĂšres et non durables ;
  • Des difficultĂ©s Ă©conomiques obligeant Ă  supprimer le poste d’un salariĂ© alors que moins d’un mois avant l’engagement de la procĂ©dure un salariĂ© avait Ă©tĂ© recrutĂ© pour exercer les mĂȘmes fonctions ;
  • La volontĂ© de rĂ©duire les frais fixes dans une entreprise dont la situation financiĂšre est excellente ou dans une entreprise dĂ©ficitaire depuis des annĂ©es en l’absence de dĂ©monstration d’une aggravation de la situation ;
  • La simple perte d’un contrat ou d’un marchĂ©.

L’Inspecteur du travail, qui selon le code du travail[42], s’assure avant la mise en Ɠuvre des licenciements du respect de la procĂ©dure prescrite et des critĂšres retenus par l’employeur.

En cas de non-respect de la procĂ©dure ou des critĂšres fixĂ©s, l’Inspecteur du Travail le notifie par Ă©crit Ă  l’employeur. Celui-ci est tenu de rĂ©pondre avant de procĂ©der aux licenciements.

L’inspecteur du travail devra inscrire ces conditions prĂ©alables proposĂ©es ci-dessus, si elles sont lĂ©gifĂ©rĂ©es, pour assurer plus de protection du travailleur e droit du travail congolais.


[1] Les juges ont également précisé cet ordonnancement par une jurisprudence abondante.

[2] J. PICOTTE, « Juridictionnaire Â», in RECUEIL DES DIFFICULTÉS ET DES RESSOURCES DU FRANÇAIS JURIDIQUE, Octobre 2005, p. 52.

[3] Article 72, alinéa 4 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[4] Article 72, alinéa 7, Idem.

[5] C’est dans ce mĂȘme ordre d’idĂ©es que le lĂ©gislateur a prĂ©cisĂ© que « la durĂ©e de la suspension ne peut excĂ©der quinze jours, et un dĂ©lai supplĂ©mentaire de quinze jours est accordĂ© Ă  l’employeur dont le siĂšge social ne se trouve pas sur le lieu d’exĂ©cution du contrat Â».

[6] Cfr contenu de la Convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 30 septembre 1995.

[7] Si la convocation est adressĂ©e Ă  un salariĂ© en arrĂȘt maladie, il est conseillĂ© de fixer l’heure de l’entretien pendant les heures de sortie autorisĂ©e par le mĂ©decin.

[8] ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL, « PrĂ©sentation du droit du travail de la RĂ©publique fĂ©dĂ©rale d’Allemagne Â», in www.ilo.org consultĂ© le 09/05/2019 Ă  18h00

[9] Article 72 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[10] L’employeur ne pouvant pas devant les tribunaux invoquer un motif non tirĂ© de la lettre notifiĂ©e au salariĂ©.

[11] ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL, Op.cit.,  consultĂ© le 09/05/2019 Ă  18h15.

[12] Cfr le contenu de l’article 64, alinĂ©a 3 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiĂ©e et complĂ©tĂ©e par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, NumĂ©ro spĂ©cial, 57Ăšme annĂ©e, 29 juillet 2016.

[13] Article 60, point a, Idem.

[14] Cette indemnitĂ© est prĂ©vue Ă  l’article 63, alinĂ©a 3 de la loi sous examen, qui dispose « La rupture de contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e sans prĂ©avis ou sans que le prĂ©avis ait Ă©tĂ© intĂ©gralement observĂ© comporte l’obligation, pour la partie responsable, de verser Ă  l’autre partie une indemnitĂ© dont le montant correspond Ă  la rĂ©munĂ©ration et aux avantages de toute nature dont aurait bĂ©nĂ©ficiĂ© le travailleur durant le dĂ©lai de prĂ©avis qui n’a pas Ă©tĂ© effectivement respectĂ© Â».

[15] Article 144 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[16] Cfr contenu de la Convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 30 septembre 1995.

[17] Article 258, aux alinéas 1, 3 et 4 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[18] ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL, Op.cit.,  consultĂ© le 09/05/2019 Ă  22h15.

[19] Article 78, alinéa 1er de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[20] Article 78, alinéa 2, Idem.

[21] Article 62, alinéa 3, Ibidem.

[22] Cfr l’article 78, alinĂ©a 2 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiĂ©e et complĂ©tĂ©e par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, NumĂ©ro spĂ©cial, 57Ăšme annĂ©e, 29 juillet 2016.

[23] A. VERHULST, ComptabilitĂ© analytique d’exploitation, Kinshasa, ed. CRP, 1984, p. 59.

[24] En l’espĂšce, les juges français et allemand devront donc apprĂ©cier ; ce qui nous semble n’ĂȘtre pas le cas en droit congolais, qui reste silencieux quant Ă  ce. En d’autres termes, les juges ne  se contentent pas de constater les difficultĂ©s Ă©conomiques avancĂ©es mais apprĂ©cient la rĂ©alitĂ© de celles-ci au regard des mesures prises.

[25] Article 78, aux alinéas 2, 3 et 4 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[26] Article 78, alinéa 5Úme, Idem.

[27] MANGWAYA BUKUKU, Op.cit., p. 458.

[28] Nous pouvons imaginer Ă  titre illustratif le cas ci-aprĂšs : Un changement de matĂ©riel informatique important rendant inĂ©vitable des suppressions d’emploi ou encore l’adaptation/ reclassement des salariĂ©s, La suppression du poste de l’activitĂ© d’illustrateur sonore en raison du recours Ă  de nouveaux moyens de reportage, et La mise en place d’une gestion informatique des dossiers, la salariĂ©e n’ayant pu s’adapter Ă  l’évolution de son emploi malgrĂ© la formation dispensĂ©e.

[29]  Cass. Soc. 1er avril 1992, n° 90-44697, trouvĂ© sur https://www.jurisprudence-cour-francaise-en-matiere-de-licenciement-massif/o87 consultĂ© le 13 mai 2019 Ă  07h40.

[30] Cass. Soc. 24 juin 2003, n° 01-42713, https://www.jurisprudence-cour-francaise-en-matiere-de-licenciement-massif/o87 consulté le 13 mai 2019 à 07h40.

[31] Cass. Soc. 31 mai 2006, n° 04-47376, in https://www.jurisprudence-cour-francaise-en-matiere-de-licenciement-massif/o87 consulté le 13 mai 2019 à 07h50.

[32] Cass. Soc. 24 mars 2010, n° 09-40444, Idem.

[33] A. VERHULST, Op.cit., p. 92.

[34] DETREZ ELISA, La protection du salariĂ© face au licenciement, Ă©tude comparĂ©e des droits du travail français, allemand et britannique : des garanties identiques ?, MĂ©moire de fin d’études, Institut d’Etude Politiques de Lyon, 2004-2005, p. 9.

[35] A. ILOKI, Le droit du licenciement au Congo, Paris, l’Harmattan, 2000, p. 20.

[36] Article 78 aux alinéas 2 et 4 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[37] Article 258, alinéa 1er de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[38] Article 257, alinéa 1er, Idem.

[39] DETREZ ELISA, Op.cit., p. 14.

[40] Article 72, alinéa 2 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

[41]  Article 6321-1 de la Loi française  n° 2016-1088 du 8 aoĂ»t 2016 relative au travail, Ă  la modernisation du dialogue social et Ă  la sĂ©curisation des parcours professionnels.

[42] Article 78, aux alinéas 8 et 9 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

CONCLUSION

Comme nous l’avions dĂ©montrĂ© au cours de cette analyse, dans diverses lĂ©gislations contemporaines relatives au travail, le licenciement obĂ©it Ă  des rĂšgles de procĂ©dure dont l’employeur ne peut se passer.

Pour autant notre analyse semble avoir relevĂ© le fait que le lĂ©gislateur congolais n’a pas toujours prĂ©cisĂ© les consĂ©quences qui s’attachent au manquement Ă  ces rĂšgles procĂ©durales et les imprĂ©cisions procĂ©durales Ă  cet Ă©gard sont bien remarquables.

L’imprĂ©cision voire l’absence de la procĂ©dure du licenciement en droit positif congolais devient alors un objet d’étude qui a mĂ©ritĂ© que l’on s’y intĂ©resse.

Lorsque le contrat de travail est Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e, l’employeur a la possibilitĂ© d’y mettre fin Ă  sa seule initiative. On parle de licenciement.

Il est dĂ©fini comme « l’acte par lequel l’employeur rompt unilatĂ©ralement le contrat de travail et congĂ©die un ou plusieurs salariĂ©s »[1].

            Notre analyse a consistĂ© Ă  Ă©voquer le fait que, outre l’exigence d’un motif objectif et sĂ©rieux, le licenciement est encadrĂ© par des rĂšgles de procĂ©dure ; et cela tant en droit allemand, français que congolais.

Elles consistent soit dans le respect de formes soit dans l’accomplissement de formalitĂ©s spĂ©cifiques. Elles varient selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement pour motif Ă©conomique.

Le processus qui aboutit au licenciement pour motif personnel se dĂ©compose en deux grandes phases : l’entretien prĂ©alable et la notification du licenciement.

La procĂ©dure du licenciement pour motif Ă©conomique comporte trois phases importantes, Ă  savoir l’information de l’inspecteur du travail du licenciement projetĂ©, la consultation des dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel et la notification du licenciement.

Le licenciement des dĂ©lĂ©guĂ©s est subordonnĂ© Ă  l’autorisation prĂ©alable de l’inspecteur du travail.

Notre inquiĂ©tude au cours de cette analyse rĂ©sidait dans le fait que le droit congolais du travail n’était pas Ă  la hauteur parfaite de la protection du salariĂ© tel que les doctrinaires congolais du droit du travail ont toujours revendiquĂ© comme but de ce droit, Ă  savoir la protection du travailleur.

Ces imprĂ©cisions que comporte le Code du travail congolais est Ă  l’origine de plusieurs recours en litige du travail devant les Inspecteurs congolais du travail et les tribunaux congolais du travail, car ayant laissĂ© Ă  l’employeur la libertĂ© de procĂ©der au licenciement sans plusieurs restrictions et une procĂ©dure adĂ©quate, les salariĂ©s licenciĂ©s se trouvent victimes de plusieurs abus perpĂ©trĂ©s par les employeurs.

Une Ă©tude jurisprudentielle serait intĂ©ressante pour dĂ©montrer cette affirmation ; cependant, nous nous sommes penchĂ©e dans nos recherches sur les prĂ©visions lĂ©gales sans faire intervenir l’analyse jurisprudentielle.

On comprend au terme de cette analyse que les rĂšgles de procĂ©dure du licenciement visent Ă  prĂ©venir le risque de licenciement qui doit ĂȘtre la mesure ultime et Ă  prĂ©parer un Ă©ventuel contentieux[2].

Quels que puissent ĂȘtre les motifs du licenciement ou encore leur gravitĂ©, les rĂšgles de procĂ©dure doivent ĂȘtre respectĂ©es par l’employeur.

A cet Ă©gard, une partie de la doctrine fait observer que « les garanties de procĂ©dure sont surtout utiles lorsque les risques de licenciement sont les plus sĂ©rieux»[3] et il a Ă©tĂ© dĂ©cidĂ© que la procĂ©dure d’entretien doit avoir lieu quelle que soit la gravitĂ© de la faute commise par le salariĂ©[4], mĂȘme si le salariĂ© a reconnu par Ă©crit avoir commis les fautes qui lui sont reprochĂ©es[5].

Toutes ces prĂ©cisions de la jurisprudence françaises nous montrent l’importance du respect de la procĂ©dure du licenciement dans la protection du salariĂ©.

L’employeur donc qui envisage de licencier le travailleur doit impĂ©rativement respecter la procĂ©dure du licenciement.

L’évidence de cette rĂ©alitĂ© cache cependant la controverse qui entoure la qualification du manquement constituĂ© par le non-respect des rĂšgles procĂ©durales du licenciement.

Lorsqu’à l’occasion de la rupture du contrat de travail Ă  l’initiative de l’employeur, le dispositif procĂ©dural du licenciement n’est pas respectĂ© par celui-ci, comment peut-on qualifier le manquement dont il se rend ainsi coupable ?

Le législateur congolais est resté muet sur la question et les juges adoptent des solutions diverses. Le licenciement sous-tendu par un motif objectif et sérieux mais prononcé en violation des rÚgles de procédure serait abusif[6], abusif en la forme ou irrégulier en la forme.

La divergence de vues incite à rechercher la qualification du manquement aux rÚgles de procédure du licenciement.

Dans le prolongement de cette préoccupation, la question reste particuliÚrement posée de la sanction de la violation des rÚgles de procédure du licenciement.

En effet, le lĂ©gislateur congolais n’a pas prĂ©vu la sanction spĂ©ciale applicable aux irrĂ©gularitĂ©s de procĂ©dure.

L’inobservation des rĂšgles de procĂ©dure du licenciement pose alors, en droit congolais, le problĂšme de la qualification du manquement Ă  ces rĂšgles et de la sanction encourue par l’employeur.

A ces questions, la prĂ©sente analyse ne peut rĂ©pondre dans la mesure oĂč elle s’est penchĂ©e sur la procĂ©dure et non sur les suggestions au lĂ©gislateur congolais quant Ă  la qualification juridique et la sanction spĂ©cifique de l’irrespect de la procĂ©dure du licenciement.


[1] G. CORNU, Vocabulaire juridique, Paris, PUF, 2010, p. 561.

[2] MAZEAUD (A.), Droit du travail, Paris, Montchrestien, 7Ăšme Ă©dition, 2010, p. 375.

[3] J. PELISSIER, G. AUZERO et E. DOCKES, Droit du travail, Paris, Dalloz, 26Ăšme Ă©dition, 2012, p. 457.

[4] Soc. 22 mars 1979, Dr. soc. 1979. 293, obs. J. Savatier ; Soc. 9 octobre 1980, Bull. civ. V. n° 534, in https://www.jurisprudence-cour-francaise-en-matiere-de-licenciement-massif/o87 consulté le 15 mai 2019 à 10h50.

[5] Soc. 9 avr. 1987, Jur. soc. 1987, NB 57, in https://www.jurisprudence-cour-francaise-en-matiere-de-licenciement-massif/o87 consulté le 15 mai 2019 à 10h50.

[6] Article 63 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, in JO RDC, Numéro spécial, 57Úme année, 29 juillet 2016.

BIBLIOGRAPHIE

  1. TEXTES JURIDIQUES
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  1. JURISPRUDENCE
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